關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬公平性問題的思考

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1、Performance&Compensation績(jī)效?薪酬關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬公平性問題的思考趙雯山西傳媒學(xué)院傳媒管理系摘要：近年來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬總額與不同行業(yè)、不角度來分析，據(jù)統(tǒng)計(jì)，金融、保險(xiǎn)、房地產(chǎn)行業(yè)高管薪酬最高，而同群體之間相比，薪酬差距不斷擴(kuò)大的問題成為社會(huì)各界爭(zhēng)議農(nóng)、林、牧、副和漁業(yè)高管薪酬最低，農(nóng)林類高管的平均年薪低的焦點(diǎn)。公平合理性的高管薪酬激勵(lì)既能降低委托代理的成于全部高管平均年薪的59.51%。顯而易見，壟斷行業(yè)高管薪酬要本，也能使國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)最大化。本文從內(nèi)外部公平

2、視角分析高于自由競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)高管薪酬。高管薪酬在結(jié)構(gòu)、激勵(lì)等方面存在的問題，提出構(gòu)建適合中國(guó)國(guó)從不同企業(yè)不同群體來看，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年高管平均薪酬為情的高管薪酬制度的措施。33萬元，而2012國(guó)有企業(yè)高管平均薪酬達(dá)到69.94萬元，國(guó)家從關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)高管薪酬薪酬公平薪酬差距業(yè)人員平均年工資僅為2萬元，2013年高管薪酬的漲幅遠(yuǎn)高于職工工資13.14%的漲幅。相比于西方發(fā)達(dá)國(guó)家之一美國(guó)，2012年美國(guó)務(wù)院早在2009年就制定了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)國(guó)國(guó)有企業(yè)高管平均薪酬68.9萬元，從業(yè)人員

3、年平均薪酬21.7萬責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，規(guī)定了央企高管的薪酬最高不得超元，其國(guó)有企業(yè)高管平均薪酬僅是從業(yè)人員平均薪酬的3.2倍。過上年度央企在崗職工平均工資的30倍。央企是我國(guó)國(guó)企的主因此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管與普通職工間的薪酬差距全球最高，拉力軍，針對(duì)央企提出要制定收入分配改革方案，就明確了收入分大了貧富差距，造成收入分配不公平。如果薪酬差距懸殊大得不配改革是解決民生問題的重要內(nèi)容之一，同時(shí)也是效率與公平到有效解決，不僅影響整個(gè)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，而且還會(huì)給其他企的重要體現(xiàn)?；仡檱?guó)際金融危機(jī)的背

4、景下，很多國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效業(yè)帶來負(fù)面影響，虛化了工人階級(jí)所有人地位。益漲幅不大，而其高管薪酬卻反向增長(zhǎng)，那么怎樣合理地制定國(guó)2.國(guó)有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理有企業(yè)高管的薪酬制度顯得尤為重要。在我國(guó)，從外部來講，相在我國(guó)，薪酬結(jié)構(gòu)包括貨幣薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)兩部分，貨幣薪對(duì)于國(guó)家行政、事業(yè)單位以及私營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬制酬又分為基本薪酬和短期激勵(lì)。那么如何分配薪酬結(jié)構(gòu)中各部度卻兼有行政薪酬和市場(chǎng)薪酬的雙重性，拉大了與其他利益共分的比重才能使高管薪酬發(fā)揮其激勵(lì)作用呢？既使企業(yè)利潤(rùn)最享者之間的差距；從內(nèi)部

5、來講，國(guó)企高管薪酬漲幅遠(yuǎn)高于普通勞大化，也能體現(xiàn)高管個(gè)人的能力與價(jià)值。國(guó)內(nèi)外薪酬結(jié)構(gòu)各部分動(dòng)者薪酬漲幅比例。因此，國(guó)有企業(yè)高管薪酬的內(nèi)外部公平性問比重對(duì)比如表1所示。題成為社會(huì)公眾關(guān)注的話題。那么，在探索和制定國(guó)有企業(yè)高管從表(1)得知，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的基本薪酬占薪酬總額的有效激勵(lì)薪酬制度時(shí)，不容忽視社會(huì)監(jiān)管約束機(jī)制，以防止高管比重最高，美國(guó)作為發(fā)達(dá)國(guó)家，國(guó)有企業(yè)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬占與不同群體間薪酬差距不斷擴(kuò)大。從而引起社會(huì)不公平的反響，薪酬總額的比重最高?；拘匠晔橇⒓磧冬F(xiàn)的固定工資，不存在

6、公眾產(chǎn)生不滿的情緒，社會(huì)將不能和諧發(fā)展。任何風(fēng)險(xiǎn)；短期激勵(lì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，但風(fēng)險(xiǎn)不大；長(zhǎng)期激勵(lì)是由企業(yè)的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)決定的，風(fēng)險(xiǎn)較大。可以看出，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高一、國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀與問題分析管的薪酬結(jié)構(gòu)分配比例脫離了薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的原則，違背了1．不同地區(qū)、不同行業(yè)高管薪酬以及不同企業(yè)不同群體之薪酬最優(yōu)契約理論。間薪酬分配不合理薪酬結(jié)構(gòu)主要通過在短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)兩者之間的平據(jù)CSMAR（2012年）數(shù)據(jù)庫(kù)統(tǒng)計(jì)，就地區(qū)差異來說，在我國(guó)衡，最大限度地降低薪酬激勵(lì)的成本，而薪酬的績(jī)效敏感性則位于京、滬、

7、粵、津、浙等經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)國(guó)有企業(yè)高管薪通過把薪酬與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來，來誘導(dǎo)企業(yè)高管實(shí)施符合企酬排在前列，而位于寧、川、貴、云、甘、青等西部表1國(guó)內(nèi)外國(guó)有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)各部分比重經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)國(guó)有企國(guó)家基本薪酬短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)業(yè)高管薪酬排在末尾。中國(guó)85%15%幾乎為0這說明國(guó)有企業(yè)所處地美國(guó)32%17%51%區(qū)的發(fā)達(dá)程度影響著高新加坡53%14%33%管薪酬的差異；另從行業(yè)注：表中數(shù)據(jù)是引用彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2012:482P.92201.08.in

8、dd922014/7/268:22:171Performance&Compensation績(jī)效?薪酬業(yè)利益的決策和行為。而我國(guó)高管的基本薪酬比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過長(zhǎng)接軌”的口號(hào)提薪，可能走形式地通過董事會(huì)審批，獲得畸高的期激勵(lì)薪酬比重額，導(dǎo)致其只注重短期利益而忽略企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)薪酬現(xiàn)象。發(fā)展，高管薪酬沒有達(dá)到較好的激勵(lì)作用。3.國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度不完善二、國(guó)有企業(yè)高管薪酬公平合理的建議在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的情況下，對(duì)所有者來說，追求企1．健全國(guó)有企業(yè)高管薪酬的法律法規(guī)業(yè)利潤(rùn)最大化，而高管往往更關(guān)心個(gè)人