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《國企高管薪酬公平性問題淺析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、Feb.2013Vol.27No.1?經(jīng)濟學(xué)研究國企高管薪酬公平性問題淺析!1!劉輝12(1.四川大學(xué)，四川成都6J0065；2.鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院，河南鄭州450015)摘要:在收入分配公平性日益受到人們關(guān)注的肘候，企業(yè)高管薪酬作為收入分配中的一項重要命題，也逐漸走入人們視野。尤其是國企高管薪酬問題,由于國企本身性質(zhì)的待殊性，其高管薪酬的公平性更加受人關(guān)注。公平的國企高管薪酬不僅有助于國企本身價值的提高，更能夠消除由于收入分配不公平所帶來的社會矛盾。本文從國企高管薪酬制度公平性問題的理論基礎(chǔ)著手，對我國現(xiàn)有國企高管薪酬制度中存在的問題進(jìn)行深入分析，并提出
2、了相應(yīng)的對策和建議。關(guān)鍵詞:高管薪酬；公平性；人力資本中圖分類號:F272文itt標(biāo)志碼:A文章編號：1674-3334(2013)01-0040-03收稿日期：2012-11-20作者簡介:劉輝，女，河南鞏義人，四川大學(xué)博士研究生，鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院會計學(xué)院講師。全球肆虐的金融危機引發(fā)了人們對現(xiàn)有收入分配格局的深度關(guān)注，各方面的證據(jù)表明，無論是發(fā)達(dá)國家，還是發(fā)展中國家，收入分配的不平等程度都在加深。2011年在美國以及歐美其他國家蔓延的“占領(lǐng)華爾街”運動，其導(dǎo)火索之一就是社會財富分配不公和社會貧富差距過大，中產(chǎn)階級和貧閑群眾的經(jīng)濟利益得不到充分保障"就我
3、國而言，經(jīng)過30多年的改革開放，隨著國民經(jīng)濟的增長,一方面廣大人民的生活水平有了大幅度提高,另一方面由此所引發(fā)的貧富差距過大、收入分配不公等矛盾也日益顯現(xiàn)出來，并且成為社會民生最為關(guān)注的問題之一。黨的十七屆五中全會通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第卜二個五年規(guī)劃的建議》，把合理調(diào)彙收入分配關(guān)系作為加強社會建設(shè)，實現(xiàn)社會公平正義，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定的一項十分重要的工作。在對收入分配的研究和討論中，國企作為一種特殊形態(tài)的企業(yè)組織形式,其治理機制及其離管職位的特殊性引發(fā)了人們對其耕酬的格外關(guān)注。尤其是近年來國企高管中頻頻出現(xiàn)天價薪酬，整體國企高管的薪酬也呈
4、高速增長態(tài)勢，而國企員工或者民營企業(yè)高管的薪酬卻停滯不前或增速緩慢，引發(fā)了人們對國企高管薪酬公平性的質(zhì)疑。討論國企高管耕酬的公平性問題，對于實現(xiàn)社會主義市場經(jīng)濟的公平正義和社會和諧，顯得尤為重要。一、高管薪酬公平性的理論基礎(chǔ)BerleandMeans(1932)提出了現(xiàn)代公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的觀點。JensenandMeckling(1976)提出了基于兩權(quán)分離基礎(chǔ)上的委托代理理論。隨著委托代理理論被廣泛接受，主流經(jīng)濟學(xué)學(xué)家主要從“最優(yōu)契約論”(optimalcontractperspective)角度研究管理者的激勵補償。認(rèn)為代表股東利益的董事會會盡鼠
5、尋求最優(yōu)的管理層的薪酬激勵契約，剌激其為股東利益最大化努力工作。在最優(yōu)契約理論下的實證研究主要是通過薪酬一業(yè)績的相關(guān)性來檢驗薪酬合同的有效性，即檢驗管理層的薪酬是否提高了股東價值⑴。Festinger(1954)在其文獻(xiàn)中最早提岀了社會比較理論，他認(rèn)為，每個個體都希望能夠正確地對自己的觀點和能力進(jìn)行評價，但當(dāng)缺乏客觀評價標(biāo)準(zhǔn)時，他往往會通過與他人的比較來達(dá)到對自已的評價。這種比較包括與同一企業(yè)內(nèi)部同一級別成員的比較，包括與同一金業(yè)內(nèi)部不同級別成員的比較和與不同企業(yè)成員的比較(Akerlof&Yellen,1990)。Adams(1963)提出了公平理論(eq
6、uitytheory)，認(rèn)為企業(yè)員工在從事社會活動時不僅僅關(guān)注所獲得收入的絕對址，而且關(guān)注其相對量，即會用自己所獲得的收入與自己的付出相比,用自己的這一比率和組織中的其他成員相比較，當(dāng)雙方的這一比率相等時，組織成員感覺是公平的，反之，則感覺不公平。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論，認(rèn)為人力資本是在勞動者身上體現(xiàn)的，通過投資形式并由勞動者的知識、技能和體力所構(gòu)成的資本。Becker將人力資本形態(tài)分為兩類:一類是一般性人力資本,是通過教育和培訓(xùn)所獲得的普遍適用的知識和技能;另一類是專用性人力資本,是適用特定企業(yè)或產(chǎn)業(yè)的專用性知識和技
7、能。受到更高教育的人總是比教育水平低的人能獲得更高的收入。企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)戰(zhàn)重要的人力資本，具有稀缺性、專有性和專用性的特點。人力資本作為勞動者的-?種投資,就應(yīng)當(dāng)與股東投入的貨幣資本一樣，享有企業(yè)的剩余價值索取權(quán)。綜上所述，公平合理的高管薪酬制度應(yīng)是在盡楚使股東代理成本最小化的基礎(chǔ)上，最大限度地激發(fā)公司高管人員積極性，激勵其努力提高公司價值的薪酬制度。同時，同行業(yè)高管之間、同一公司高管團(tuán)隊成員之間、同一公司高管成員與其他員工之間的薪酬差距也應(yīng)保持在一個合理的范圍內(nèi)。高倍現(xiàn)有的薪酬水平應(yīng)能充分體現(xiàn)出其不一般的智力水平，但也不能脫離控制一味攀升，否則不僅可能吞
8、噬公司利潤，也容易使社會其他相關(guān)成員產(chǎn)生不公平感⑵0
