公平偏好_身份模糊與國企高管薪酬管制

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1、2008年11月第6卷第6期湖北經(jīng)濟學院學報藎管理學研究Vol.6No.6Nov.2008JournalofHubeiUniversityofEconomics公平偏好、身份模糊與國企高管薪酬管制黃再勝(上海財經(jīng)大學國際工商管理學院博士后流動站，南京政治學院上海分院，上海200433）王玉（上海財經(jīng)大學管理學院，上海200433)摘要：當前美國金融危機的爆發(fā)，引發(fā)了要求對企業(yè)高管薪酬決定進行政府管制的政策主張。就我國改制后國有企業(yè)而言，出于對國企初次收入分配的公平偏好和國企高管的身份模糊性，促使政府主管部門對國企高管薪酬水平進行直接的動態(tài)

2、管制。這種來自于政府的直接管制，造成國企高管薪酬激勵的扭曲和低效率。而進一步深化國有企業(yè)改革，加快改制后國有企業(yè)公司治理機制的完善，增強各利益相關者在高管薪酬決定中的投票權，則是弱化當前國企初次收入分配中的社會公平偏好約束，規(guī)范和完善國有企業(yè)高管薪酬增長機制的根本之途。關鍵詞：薪酬管制；公平偏好；身份模糊；保留收入中圖分類號：F275文獻標識碼：A文章編號：1672－626X（2008）06-0093-05一、轉型期國企高管薪酬決定的政府管制管薪酬決定中的嚴格政府管制，實際上剝奪了企業(yè)改革開放以來，國內關于國企高管激勵的研究董事會的定薪權

3、，嚴重制約了國有企業(yè)本身給高管文獻可謂汗牛充棟，但大都是引入西方經(jīng)典的委提供經(jīng)濟激勵的合約能力。進而，我國國企高管激托－代理理論，并結合中國國有企業(yè)特殊的體制背勵普遍處于一種顯性激勵不足的制度性困境（黃再[1][3]景來進行研究的（黃再勝、趙子忱，2006）。總體上勝、曹雷，2008）。這主要表現(xiàn)為：一方面，國企高管看，一個基本的政策主張是實施業(yè)績型報酬為核心與普通員工的薪酬差距沒有適度拉開，使得國企高的顯性激勵，以實現(xiàn)國企高管代理行為與企業(yè)目標管薪酬水平無法充分體現(xiàn)經(jīng)理人力資本的特殊價的利益兼容。實際上，企業(yè)顯性激勵暗含的一個制值；另一

4、方面，與非國有企業(yè)經(jīng)理相比，國企高管平度前提是：企業(yè)董事會（主要是薪酬委員會）在經(jīng)理均薪酬水平又顯得過低，進而導致國企高管薪酬競報酬決定上擁有自主的定薪權。這對于公司治理機爭力喪失殆盡。根據(jù)中國企業(yè)家調查系統(tǒng)的專題調制較為規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)而言，自不待言。但運用代查報告顯示，2002年我國國有企業(yè)中，有30.12%的理理論來討論轉型期中國國企高管薪酬激勵時，則經(jīng)營者年收入不超過2萬元，56.14%的經(jīng)營者年收無法回避一個根本性的制度安排：即在實踐中政府入在4萬元以下，70%的經(jīng)營者年收入不超過6萬主管部門對國企高管薪酬水平一直實施嚴格的管元，

5、90%的經(jīng)營者年收入在10萬元以下，年收入在[4]制，主要做法是將企業(yè)高管報酬收入與職工平均工50萬元以上的只占0.12%。魏剛（2000）的實證研[2]資水平掛鉤（陳冬華，陳信元和萬華林，2005）。例究更是表明，國有上市公司高管層甚至還存在“零如，2002年國資委規(guī)定中央企業(yè)的高管薪酬不得超報酬”、“零持股”現(xiàn)象，其主要原因是管理人員由政過職工平均工資的12倍；各省也都做出了相關的府主管部門任命，屬于國家干部，不從公司領取報“倍數(shù)”規(guī)定，上海的做法更是簡單，就是國企高管酬。國有企業(yè)顯性激勵不足，也即國企高管制度內的年薪不得超過40萬。

6、2007年中央黨校的一項調收入過低，直接導致高管人員獲得的報酬與其業(yè)績查表明，目前國企高管平均年薪與員工平均工資的貢獻的不相匹配，從而成為誘發(fā)高管人員追逐和撈倍數(shù)基本維持不變。取灰色收入甚至非法收入的主要原因。陳冬華、陳從企業(yè)激勵合約設計與實施角度來看，國企高信元等（2005）的實證研究表明，由于薪酬管制的存收稿日期：2008-10-16基金項目：中國博士后基金面上資助項目“企業(yè)員工戰(zhàn)略共享的激勵機理、模式與應用研究”（20080430647）作者簡介：黃再勝（1975-），男，安徽蕪湖人，上海財經(jīng)大學管理學院博士后，南京政治學院上海分院

7、講師，主要從事企業(yè)激勵理論研究。9322008年11月008年11月湖北經(jīng)濟學院學報第6卷第6期在，在職消費成為國有企業(yè)管理人員的替代性選特別是在中央提出構建社會主義和諧社會的目標擇。進而，與民營企業(yè)中內生于公司的薪酬契約相后，重視和關注社會公平成為各級政府施政的重要比，國有企業(yè)中受到管制的外生薪酬安排缺乏應有內容。在城鄉(xiāng)收入、地區(qū)收入和行業(yè)收入差距日益的激勵效率。拉大的情況下，收入分配領域中的公平問題成為急二、國企高管薪酬決定中的公平偏好約束待解決的社會問題。相對國家公務員、國有事業(yè)單轉型期，政府主管部門為何要對國企高管薪酬位，國有企業(yè)

8、的收入分配制度，特別是企業(yè)高管的進行嚴格的管制？一個標準的理論解釋是：薪酬管薪酬制度，市場化程度較高，形成了與其他利益群制內生于國有資產(chǎn)的管理體制和政府的行政干預。體在收入分配上的較大差距，進