基于公平偏好視角的上市公司高管薪酬激勵(lì)分析研究

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1、基于公平偏好視角的上市公司高管薪酬激勵(lì)分析研究摘要:薪酬激勵(lì)是公司治理的一個(gè)重要方面,一套好的薪酬激勵(lì)機(jī)制將會(huì)有助于企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)。在分析當(dāng)前上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上,對(duì)基于公平偏好視角的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制展開(kāi)研究。　　關(guān)鍵詞:公平偏好;薪酬激勵(lì);高管人員　　　　引言　　在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下,優(yōu)秀人才是企業(yè)最具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激勵(lì)高級(jí)管理人員更有效地發(fā)揮其才能,是大多數(shù)企業(yè)所面臨的棘手問(wèn)題。在眾多的激勵(lì)機(jī)制中,薪酬激勵(lì)是公司吸引和留住高級(jí)管理人員最基本和有效的方法之一。然而,在現(xiàn)實(shí)中,很多上市公司不惜付高額代價(jià),希

2、望用高薪來(lái)激勵(lì)和留住高管人員,但效果卻不如人意,高管人員卻出現(xiàn)逆向選擇,獲取高薪后仍不努力工作,而且還感覺(jué)不滿(mǎn)意。究其原因主要是因?yàn)楣镜男匠昙?lì)機(jī)制讓高管人員感到不公平所致。本文將公平偏好理論植入薪酬激勵(lì)中,在對(duì)公司高管人員薪酬的現(xiàn)狀剖析基礎(chǔ)上,對(duì)中國(guó)上市公司高管人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制展開(kāi)研究?！　∫弧⒐狡美碚摰暮x　　公平偏好理論(FairnessTheory),也稱(chēng)社會(huì)比較理論,最早由美國(guó)管理專(zhuān)家霍斯曼(,1961)提出,1967年由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(Adams,)在分析人的工作積極性與分配方法的關(guān)系時(shí)作了全面闡述。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工

3、生產(chǎn)積極性的影響。其基本觀點(diǎn)是:員工不僅關(guān)心自己的絕對(duì)收入,更關(guān)心自己的相對(duì)收入,用公式表示為:I1/O1=I2/O2。其中:I1為員工對(duì)自己在工作中所有投入的知覺(jué);O1為員工對(duì)自己在工作中所有產(chǎn)出的知覺(jué);I2為員工對(duì)比較的對(duì)象在工作中所有投入的知覺(jué);O2為員工對(duì)比較的對(duì)象在工作中所有產(chǎn)出的知覺(jué)。當(dāng)兩人的投入產(chǎn)出比相等,即上述等式成立,則員工感到公平和滿(mǎn)意;而當(dāng)兩人的投入產(chǎn)出比不相等,即等式不成立,員工就會(huì)感到不公平和不滿(mǎn)意,就會(huì)想辦法采取改變行為、改變實(shí)際或可感知的投入與產(chǎn)出、改變比較對(duì)象、比較標(biāo)準(zhǔn),甚至徹底終結(jié)與組織的關(guān)系等多種方式來(lái)達(dá)到獲得公平感使自己滿(mǎn)意。　　　將公平偏

4、好理論運(yùn)用于公司高管薪酬管理中,可以得到薪酬激勵(lì)的三種公平,即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平?！　?.外部公平。外部公平是高管人員將自己的薪酬水平與組織外部同行業(yè)、同地區(qū)、類(lèi)似崗位人員的薪酬水平進(jìn)行比較后,而對(duì)公平的感受程度。如果高管人員感受到自己的薪酬水平高于組織外部市場(chǎng)薪酬平均水平,則滿(mǎn)意度高,其結(jié)果會(huì)選擇繼續(xù)留在本組織;如果高管人員感到自己的薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬平均水平,則滿(mǎn)意度低,其結(jié)果就有可能尋求發(fā)展前景更好的企業(yè)?！　?.內(nèi)部公平。內(nèi)部公平解決的是組織內(nèi)部不同職位之間的薪酬比較問(wèn)題。高管人員常常會(huì)把自己的薪酬與組織內(nèi)部不同類(lèi)別職位所獲得的薪酬加以比較,如果感受到組

5、織對(duì)自己的職位支付的薪酬較為合理、公正,則滿(mǎn)意度高,其結(jié)果就會(huì)繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作;如果感受到所得薪酬不足以反映自己的工作,就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意感,工作積極性就會(huì)受到打擊?！　?.個(gè)人公平。個(gè)人公平是指高管人員把自己的薪酬與組織內(nèi)部從事同類(lèi)工作的其他高管人員的薪酬進(jìn)行比較后對(duì)公平的感受程度。在組織內(nèi)部,即使是相類(lèi)似崗位的高管,其工作能力、為組織創(chuàng)造的價(jià)值都是不一樣的。因此,當(dāng)高管人員認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符,其付出與所得極不相稱(chēng),會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒,使其工作積極性受挫?！　　《⑸鲜泄靖吖苄匠戡F(xiàn)狀　　綜觀中國(guó)上市公司高管人員的薪酬實(shí)際情況,主要現(xiàn)狀如下?！　?.薪酬結(jié)構(gòu)安排不合

6、理,重短期而輕長(zhǎng)期。在上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)中,高管薪酬主要以短期的現(xiàn)金激勵(lì)為主,而與績(jī)效相聯(lián)系的激勵(lì)薪酬尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬匱乏,薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為:固定報(bào)酬多,變動(dòng)報(bào)酬少;當(dāng)期報(bào)酬多,遠(yuǎn)期報(bào)酬少;現(xiàn)金報(bào)酬多,股票報(bào)酬少。薪酬結(jié)構(gòu)安排的不合理導(dǎo)致高管行為的短期性,不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。　　2.不同公司高管人員薪酬差距很大。上市公司高管間的薪酬水平存在很大差異。根據(jù)對(duì)上市公司2007年年報(bào)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),在A股上市公司中,中國(guó)平安高管人均年薪2萬(wàn)元高居首位,而公司*ST金泰高管人均年薪萬(wàn)元為當(dāng)年最低水平。公司高管薪酬的高低與其創(chuàng)造的利潤(rùn)能力相關(guān),但過(guò)大的差距勢(shì)必會(huì)引

7、起公司高管薪酬的外部不公平,從而導(dǎo)致大量高管人才流失,不利于公司的穩(wěn)定和發(fā)展?！　?.上市公司內(nèi)部薪酬差別大。上市公司CEO與其他高管人員之間,高管人員與普通員工之間,高管人員與投資者之間收益差距大,高管薪酬的這種內(nèi)部不公平不但會(huì)引起高管人員的不滿(mǎn),而且也會(huì)引起普通員工和投資者的不滿(mǎn),進(jìn)而影響到公司的協(xié)調(diào)發(fā)展?！　?.高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)聯(lián)度較低。上市公司薪酬激勵(lì)機(jī)制不明確,高管薪酬水平出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象:一方面公司業(yè)績(jī)下降,高管薪酬卻在增加。從已經(jīng)披露的2009年年報(bào)來(lái)看,上市公司業(yè)績(jī)與高管