招聘分析報告

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1、上海開放大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）題目：關(guān)于延鋒汽車飾件系統(tǒng)有限公司人才招聘的分析報告分校（站、點）：嘉定分校年級、專業(yè)：12秋行政管理教育層次：?？茖W(xué)生姓名：王繼超學(xué)號：128121152指導(dǎo)教師：須玉萍完成日期：2014年11月6日5目錄內(nèi)容摘要I一、公司在人才招聘的現(xiàn)狀1（一）人才招聘的流程..1（二）人力招聘工作人員的崗位職責(zé)..1二、公司在人才招聘中存在問題2（一）管理出現(xiàn)問題2（二）留不住員工2（三）招不到員工2三、公司在人才招聘管理中存在問題的原因分析3（一）家族企業(yè)管理的弊端3（二）工作環(huán)境、報酬存在問題3（三）人才

2、招募存在問題3四、完善公司人才招聘的建議4（一）培養(yǎng)新的管理人員4（二）確保健康與安全的工作環(huán)境以及合理的薪酬4（三）確定招聘流程和崗位5五、小結(jié)5致謝...65內(nèi)容摘要人是企業(yè)最重要的資源,在日益激烈的商業(yè)競爭中,擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性與創(chuàng)造力的人才,是構(gòu)建企業(yè)差異競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的更難能可貴的因素。然而,人才招聘始終是稀缺資源,隨著社會的發(fā)展,人才的競爭也會越來越激烈。尤其制造業(yè)這個快速成長的行業(yè)中,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,都很難跟大型跨國企業(yè)相比,吸引人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用

3、對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。本文首先對公司目前在人才招聘管理中存在的問題以及原因進行分析，隨后針對問題提出了相應(yīng)的解決對策。I5關(guān)于延鋒汽車飾件系統(tǒng)有限公司人才招聘的分析報告延鋒是國內(nèi)專業(yè)研究，生產(chǎn)汽車內(nèi)外飾的公司，延鋒職工總數(shù)為3220人,技術(shù)工人902人，占職工總數(shù)的28.1%,其中,取得職業(yè)資格證書352人,占技術(shù)工人總數(shù)的39%,占職工總數(shù)的10.9%，管理人員430人,占職工總數(shù)的13.4%。所以加強員工的培訓(xùn)工作十分重要。延鋒對員工的培訓(xùn)是讓每一位員工融入這個“大家庭”的必經(jīng)之路，是更好得提升員工的工作技能、實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃與公司目標相結(jié)

4、合的有效途徑。由于公司的發(fā)展，就制造部門來講，部門組織開展的員工崗位技能培訓(xùn)，是利用工余時間對崗位員工進行了系統(tǒng)的崗位知識、質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，有效的提高了員工的綜合技能，促進了部門各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。一、公司在人才招聘的現(xiàn)狀（一）人才招聘的流程用人部門提交《增補人員申請》，交人事行政部審核——人事行政部審核通過的提交公司總經(jīng)理審核——總經(jīng)理審核通過的，通過相關(guān)渠道發(fā)布招聘廣告——招聘登記（應(yīng)聘人員應(yīng)當提交履歷表，相關(guān)能力的證明材料，證件的復(fù)印件）——考試（面試和筆試）——錄取名單的擬定（主聘人員或組織根據(jù)相關(guān)的錄取標準擬定被錄用人

5、員名單）——人事行政部根據(jù)考核結(jié)論確定的錄用人員名單及時通知被錄用人員——人事行政部辦理用工手續(xù)——被錄用人員的材料歸檔——正式用工合同簽訂——合同歸檔，同時建立人事檔案。我還在部門經(jīng)理指導(dǎo)下一起進行了生產(chǎn)型員工，后勤服務(wù)型員工招聘的招聘。首先由用人部門提出增員申請。并將此申請送交行政部。其次：人力資源部通過簡單、節(jié)約的方式進行人員招聘。相關(guān)的用人部門應(yīng)當及時進行試工。試工合格后，試工人員應(yīng)當提交履歷表。然后，人力資源部應(yīng)當對試工合格的人員進行面試和筆試。面試內(nèi)容為隨機內(nèi)容，但不會侵犯應(yīng)聘人員的人格、尊嚴、各項法律權(quán)利，自由。最后行政部應(yīng)當綜合筆試、面試

6、的情況導(dǎo)出優(yōu)勢結(jié)論，確定錄用人員名單。（二）人力招聘工作人員的崗位職責(zé)1匯總各部門年度人員需求計劃并審核，同時根據(jù)匯總計劃制定公司年度人力計劃；5根據(jù)部門提出的招聘需求，根據(jù)儲備的招聘渠道，選擇最有效的招聘渠道；根據(jù)部門招聘用人需求，在選擇的招聘渠道上發(fā)布招聘信息；根據(jù)招聘渠道反饋的應(yīng)聘信息，匯總并進行應(yīng)聘資料的初步篩選，形成初試名單；按照初試名單，組織初試，對應(yīng)聘人員進行第二次篩選；根據(jù)初試結(jié)果的名單，組織相關(guān)部門人員參與復(fù)試過程，對應(yīng)聘者進行第三次篩選；根據(jù)公司總體的用人需求，針對核心管理和專業(yè)人員；負責(zé)對招聘渠道實施規(guī)劃、維護和拓展工作，保障招聘工

7、作的有效性；建立和維護各級各類人員的招聘面試題庫；針對核心職位，組織競聘活動，選拔優(yōu)秀人才。雖然這次社會實踐時間很短，但感覺到公司的整個管理，尤其是人事管理工作比較規(guī)范、出色。由于公司成立時間不是很長，很多部門的都待完善，因此公司人才招聘工作也面臨著新的挑戰(zhàn)。二、公司在人才招聘管理中存在問題（一）管理出現(xiàn)問題在一些企業(yè)內(nèi),官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕,領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜,

8、人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當有好事時,這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量