人員選拔與聘用管理習(xí)題2

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1、《人員選拔與聘用管理》習(xí)題2一、單項選擇題1．廣義的人員招聘程序包括招聘準(zhǔn)備、（）和招聘評估三個階段。A、招聘實施B、篩選C、錄用D、招募2.人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃，二是（）。A、績效考評B、工作描述與工作說明書C、任務(wù)書D、薪酬計劃3.從規(guī)劃的期限上看，（　　）年稱為中期規(guī)劃。A、３～５B、１～５C、１～３D、２～５4.（　?。┎皇怯绊懡M織進行招聘的外部環(huán)境因素。A、組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B、經(jīng)濟條件C、法律法規(guī)D、勞動力市場5.（）是招聘計劃的具體表現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略

2、。A、投資策略B、招聘策略C、崗位策略D、招聘規(guī)則6.相對于外部招聘而言，內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢是（）。第6頁共6頁A、樹立組織形象B、有利于吸收新觀點C、有利于招到高質(zhì)量人才D、選拔出的人員較為可信，準(zhǔn)確性高7.（　?。┑哪繕?biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效配置。A、培訓(xùn)工作B、配置工作C、招聘工作D、績效管理8.在人員短缺時，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮（　?。┑姆椒ǎ瑢崿F(xiàn)人力供給與需求的合理配置。A、招聘B、外部補充C、借調(diào)D、內(nèi)部調(diào)劑9.在面試的準(zhǔn)備階段，不需要（）。A、

3、確定面試的目的?B、選擇面試的類型C、設(shè)計面試的問題?D、提出面試的預(yù)算二、多項選擇題1.人員招聘的內(nèi)部因素包括（）。A、企業(yè)的聲望B、企業(yè)的招聘政策C、企業(yè)的福利待遇　　D、招聘成本和時間E、企業(yè)的發(fā)展階段第6頁共6頁2.一般情況下，需要從外部招聘中滿足的崗位是（　?。?。A、補充初級崗位B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C、激勵員工士氣D、獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工E、減少招聘費用3.通過報紙媒體廣告招聘人員的優(yōu)勢有（　?。、發(fā)行量大B、可以將組織形象宣傳與招聘工作有效結(jié)合C、信息發(fā)

4、布迅速D、應(yīng)聘人員數(shù)量大E、傳播范圍廣，成本較低4.通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的（）。A、社會背景B、語言表達能力C、個人修養(yǎng)?D、邏輯思維能力E、反應(yīng)能力三、判斷題1.人員招聘是在何時的時間為合適的崗位尋找到合適的人選，或人員招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式。（）2.職位分析主要有四種方法：直接觀察法、面談法、工作日志法、問卷法，其中直接觀察法是最主要的方法。（）3.關(guān)鍵勝任能力是判斷員工能否在現(xiàn)有崗位上取得成功的關(guān)鍵能力。（）4.在考慮新員工個人與所在團

5、隊的匹配性方面，首先要看新員工本人的行為風(fēng)格與團隊風(fēng)格的匹配程度。（）5.使用最廣泛、最主要的甄選方法是筆試法、面試法及心理測驗法。（）6.第6頁共6頁企業(yè)進行培訓(xùn)的最終目的是希望員工通過獲取知識來進行行為的改善，并建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。（）四、簡答題1.員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的優(yōu)缺點。2.什么是職位分析？簡述職位分析的作用。第6頁共6頁《人員選拔與聘用管理》習(xí)題2答案一、單項選擇題號123456789答案ABBABDCDD二、多項選擇題題號1234答案ABCDEABDACDABC

6、DE三、判斷題題號123456答案TFTFTF四、簡答題1.答案：員工招聘的主要渠道有兩種：內(nèi)部招聘與外部招聘。內(nèi)部招聘包括推薦法、布告法、檔案法；外部招募包括發(fā)布廣告、借助人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司等中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。內(nèi)部招募的優(yōu)點有準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點則有因處理不公，方法不當(dāng)，或者員工個人原因，在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募的優(yōu)點有帶來新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹立形象的作用。而缺點則有篩選難度大，時間長；

7、進入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。?2.答案：職位分析也稱為工作分析或崗位分析，是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)的信息的過程，如任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境、工作強度、任職條件以及工作的其他特征。第6頁共6頁職位分析要解決一個崗位所需明確的七個問題，6W+1H，who（用誰）、what（做何事）、when（何時）、where（何地）、how（如何）、why（為何）、forwhom（為誰）。職位分析的作用：第一、在人力資源規(guī)劃方面，職位分析正是預(yù)測人力資源需求的基礎(chǔ)，也是對調(diào)任或晉升等活動

8、進行計劃的基礎(chǔ)。第二、在員工招聘選拔方面，職位分析能夠提供工作內(nèi)容和任職所必須具備的條件方面的信息，因而可以用來決定招聘與選拔哪種人才。第三、在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，通過職位分析得到的工作說明書指明了各項工作所需要的相關(guān)要求，據(jù)此可以設(shè)計出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃和方案。第四、在員工績效考核方面。只有通過職位分析明確了崗位的信息，才能設(shè)計出科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)第五、在企業(yè)薪酬政策方面。通過崗位分析和崗位評價，為實現(xiàn)公平報酬打下記仇，也使得薪酬管理更加公正、客觀。第6頁共6頁