人員選拔與聘用管理習(xí)題2

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1、《人員選拔與聘用管理》習(xí)題2一、單項(xiàng)選擇題1．廣義的人員招聘程序包括招聘準(zhǔn)備、（）和招聘評(píng)估三個(gè)階段。A、招聘實(shí)施B、篩選C、錄用D、招募2.人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃，二是（）。A、績(jī)效考評(píng)B、工作描述與工作說(shuō)明書(shū)C、任務(wù)書(shū)D、薪酬計(jì)劃3.從規(guī)劃的期限上看，（　?。┠攴Q為中期規(guī)劃。A、３～５B、１～５C、１～３D、２～５4.（　?。┎皇怯绊懡M織進(jìn)行招聘的外部環(huán)境因素。A、組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B、經(jīng)濟(jì)條件C、法律法規(guī)D、勞動(dòng)力市場(chǎng)5.（）是招聘計(jì)劃的具體表現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略

2、。A、投資策略B、招聘策略C、崗位策略D、招聘規(guī)則6.相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢(shì)是（）。第6頁(yè)共6頁(yè)A、樹(shù)立組織形象B、有利于吸收新觀點(diǎn)C、有利于招到高質(zhì)量人才D、選拔出的人員較為可信，準(zhǔn)確性高7.（　?。┑哪繕?biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效配置。A、培訓(xùn)工作B、配置工作C、招聘工作D、績(jī)效管理8.在人員短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮（　?。┑姆椒ǎ瑢?shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。A、招聘B、外部補(bǔ)充C、借調(diào)D、內(nèi)部調(diào)劑9.在面試的準(zhǔn)備階段，不需要（）。A、

3、確定面試的目的?B、選擇面試的類型C、設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題?D、提出面試的預(yù)算二、多項(xiàng)選擇題1.人員招聘的內(nèi)部因素包括（）。A、企業(yè)的聲望B、企業(yè)的招聘政策C、企業(yè)的福利待遇　　D、招聘成本和時(shí)間E、企業(yè)的發(fā)展階段第6頁(yè)共6頁(yè)2.一般情況下，需要從外部招聘中滿足的崗位是（　　）。A、補(bǔ)充初級(jí)崗位B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C、激勵(lì)員工士氣D、獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工E、減少招聘費(fèi)用3.通過(guò)報(bào)紙媒體廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（　　）。A、發(fā)行量大B、可以將組織形象宣傳與招聘工作有效結(jié)合C、信息發(fā)

4、布迅速D、應(yīng)聘人員數(shù)量大E、傳播范圍廣，成本較低4.通過(guò)直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的（）。A、社會(huì)背景B、語(yǔ)言表達(dá)能力C、個(gè)人修養(yǎng)?D、邏輯思維能力E、反應(yīng)能力三、判斷題1.人員招聘是在何時(shí)的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選，或人員招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式。（）2.職位分析主要有四種方法：直接觀察法、面談法、工作日志法、問(wèn)卷法，其中直接觀察法是最主要的方法。（）3.關(guān)鍵勝任能力是判斷員工能否在現(xiàn)有崗位上取得成功的關(guān)鍵能力。（）4.在考慮新員工個(gè)人與所在團(tuán)

5、隊(duì)的匹配性方面，首先要看新員工本人的行為風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的匹配程度。（）5.使用最廣泛、最主要的甄選方法是筆試法、面試法及心理測(cè)驗(yàn)法。（）6.第6頁(yè)共6頁(yè)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的最終目的是希望員工通過(guò)獲取知識(shí)來(lái)進(jìn)行行為的改善，并建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。（）四、簡(jiǎn)答題1.員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)。2.什么是職位分析？簡(jiǎn)述職位分析的作用。第6頁(yè)共6頁(yè)《人員選拔與聘用管理》習(xí)題2答案一、單項(xiàng)選擇題號(hào)123456789答案ABBABDCDD二、多項(xiàng)選擇題題號(hào)1234答案ABCDEABDACDABC

6、DE三、判斷題題號(hào)123456答案TFTFTF四、簡(jiǎn)答題1.答案：?jiǎn)T工招聘的主要渠道有兩種：內(nèi)部招聘與外部招聘。內(nèi)部招聘包括推薦法、布告法、檔案法；外部招募包括發(fā)布廣告、借助人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司等中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)有準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)則有因處理不公，方法不當(dāng)，或者員工個(gè)人原因，在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募的優(yōu)點(diǎn)有帶來(lái)新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹(shù)立形象的作用。而缺點(diǎn)則有篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；

7、進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工的積極性。?2.答案：職位分析也稱為工作分析或崗位分析，是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)的信息的過(guò)程，如任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、任職條件以及工作的其他特征。第6頁(yè)共6頁(yè)職位分析要解決一個(gè)崗位所需明確的七個(gè)問(wèn)題，6W+1H，who（用誰(shuí)）、what（做何事）、when（何時(shí)）、where（何地）、how（如何）、why（為何）、forwhom（為誰(shuí)）。職位分析的作用：第一、在人力資源規(guī)劃方面，職位分析正是預(yù)測(cè)人力資源需求的基礎(chǔ)，也是對(duì)調(diào)任或晉升等活動(dòng)

8、進(jìn)行計(jì)劃的基礎(chǔ)。第二、在員工招聘選拔方面，職位分析能夠提供工作內(nèi)容和任職所必須具備的條件方面的信息，因而可以用來(lái)決定招聘與選拔哪種人才。第三、在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，通過(guò)職位分析得到的工作說(shuō)明書(shū)指明了各項(xiàng)工作所需要的相關(guān)要求，據(jù)此可以設(shè)計(jì)出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃和方案。第四、在員工績(jī)效考核方面。只有通過(guò)職位分析明確了崗位的信息，才能設(shè)計(jì)出科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)第五、在企業(yè)薪酬政策方面。通過(guò)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，為實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬打下記仇，也使得薪酬管理更加公正、客觀。第6頁(yè)共6頁(yè)