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《2013年《中級經(jīng)濟師》考試人力資源專業(yè)小抄》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、第一部分組織行為學(xué)第一章組織激勵第一節(jié)需要、動機與激勵考點1：動機三要素包括決定人行為的方向、努力的水平、堅持的水平。考點2：動機分類1．內(nèi)源性動機：指人做某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。2．外源性動機：指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。3．二者區(qū)別：（1）內(nèi)源性動機：員工看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會；（2）外源性動機：員工更看重工作所
2、帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。第二節(jié)激勵理論考點1：馬斯洛需要層次理論1.需要層次內(nèi)容：1生理需要2安全需要3歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。4尊重的需要：內(nèi)在尊重（自尊心、自主權(quán)、成就感等）、外在尊重（地位、認同、受重視等）5自我實現(xiàn)需要：包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。2.主要觀點：①需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。②未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵
3、作用。③這五種需要層級越來越高，當?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。④這五種需要可大致分為兩大類：前三個層次為基本需求，后兩個層次為高級需求；前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素?？键c2：赫茨伯格雙因素理論1.內(nèi)容概念具備缺失①激勵因素：指成就感、別人的認可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備就滿意，缺失則是沒有滿意。②保健因素：指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備就沒有不滿，缺失則是不滿。2.實踐應(yīng)用（做法）：采用工作豐富化的管理措施考點3：奧爾德佛
4、ERG理論內(nèi)容認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。獨特之處1．認為各種需要可以同時具有激勵作用2．提出了：“挫折-退化”觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強?？键c4:麥克里蘭三重需要理論1.成就需要---特點①選擇適度風(fēng)險②有較強的責(zé)任感③喜歡能夠得到及時的反饋2.權(quán)力需要---特點①喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力②組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強，越希望得到更高的職位。3.親和需要---特點①組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被人影
5、響，在組織中充當被管理者的角色。②管理上過分強調(diào)良好關(guān)系通常會干擾正常的工作秩序考點5：亞·當斯公平理論1.主要內(nèi)容：員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。投入：員工所受教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、工作績效。產(chǎn)出：直接的工資和獎金、額外福利、工作安全。2．員工比較的對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀衡量結(jié)果。3.比較角度①縱向比較：（組織內(nèi)自我比較+組織外自我比較）適合人群：薪資水準、教育水平比較低的員工。②橫向比較（組織內(nèi)
6、他比+組織外他比）適合人群：薪資水準、教育水平比較高、視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面的員工。4.恢復(fù)公平的方法①改變自己的投入或產(chǎn)出。②改變對照者的投入或產(chǎn)出。。③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。④改變參照對象。⑤辭職。5.在管理上的應(yīng)用①根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感?？键c6：弗羅姆期望理論1．動機=效價×期望×工具①效價指個體對所獲報酬的偏好強度②期望指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念強度③工具指員工對一旦完成任務(wù)就可以
7、獲得報酬的信念2.管理上應(yīng)用：產(chǎn)生最強動機的組合是：高的正效價、高期望和高工具考點7：強化理論1.認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要的驅(qū)動因素。2.它是一種行為主義觀點，注重行為和結(jié)果，并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，并不是地道的動機激勵理論。第三節(jié)激勵理論在實踐中的應(yīng)用考點1：目標管理四要素包括：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋?？键c2：參與管理1.理由①工作十分復(fù)雜②工作任務(wù)相互依賴程度高③認同感、利于決策執(zhí)行2.實施條件①在行動前，要有充裕的時間來進行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)；③員
8、工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等；④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。3.質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式考點3:績效薪金制1．定義：指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施2．實施基礎(chǔ)：公平、量化的績效評估體系3．主要優(yōu)點：可以減少管理者的工作量第二章領(lǐng)導(dǎo)行為考點1：交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論1.
