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1、未簽勞動合同雙倍工資的時效問題 《勞動合同法》實施后，有關(guān)用人單位未訂立勞動合同所產(chǎn)生的雙倍工資爭議非常普遍，部分用人單位長期未與勞動者訂立書面合同，由此引發(fā)雙倍工資是否“過期”的問題，即勞動者主張雙倍工資是否超過了仲裁時效? 案例討論：彭某系外省市來京從業(yè)人員，于2007年7月8日進(jìn)入上海某公司工作，任裝配工一職，雙方未簽訂勞動合同。彭某每月工資為1,800元。彭某在艾某公司實際工作至2009年1月24日。2009年6月3日，彭某向北京市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司支付2008年2月
2、1日至2008年12月31日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額19800元、某區(qū)仲裁委員會作出了支持勞動者的裁決。 公司不服，向法院提起訴訟，在庭審期間，公司提出，彭某系2009年6月3日方提起仲裁，根據(jù)勞動爭議仲裁1年時效限制，其在2008年6月2日以前的雙倍工資主張已經(jīng)超過了仲裁時效。 本案涉及雙倍工資時效的幾個問題： 第一、雙倍工資爭議是適用一般時效還是特殊時效?4 根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之
3、日起計算(司法實務(wù)中稱之為“一般時效”)。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。(司法實務(wù)中稱之為“特殊時效”，即在職期間勞動報酬爭議不適用時效限制，已離職員工的勞動報酬爭議從離職之日計算1年)，那么雙倍工資爭議是否屬于法律規(guī)定的勞動報酬爭議呢? 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。依此，用人單位未簽
4、合同而加付的一倍工資是否屬于勞動報酬呢?對此，一種觀點認(rèn)為，法律將其定義為工資，而非“賠償金”“補償金”，故應(yīng)當(dāng)理解為勞動報酬，適用勞動報酬的特殊時效規(guī)定;另一種觀點認(rèn)為，雙倍工資中的加付一倍部分屬于用人單位違反法律規(guī)定所產(chǎn)生的責(zé)任，即使法律沒有將其定義為賠償性質(zhì)，但按邏輯，加付部分非勞動者提供勞動的對價，而是法律的直接規(guī)定，故其性質(zhì)為懲罰性賠償。應(yīng)當(dāng)適用勞動爭議的一般仲裁時效，即從從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！ 」P者認(rèn)為，民事責(zé)任以填補為原則，以懲罰為例外。民事立法中規(guī)定雙倍賠償?shù)?/p>
5、僅限于《勞動合同法》《消費者權(quán)益保護(hù)法》《最高人民法院關(guān)于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，勞動合同法規(guī)定用人單位未簽合同應(yīng)付雙倍工資具有懲罰性質(zhì)，只是懲罰的方式是用人單位另付一倍工資。對雙倍工資的性質(zhì)理解應(yīng)當(dāng)從立法本意考量，而非機械地理解字面文意。 第二，勞動爭議仲裁時效是申請時效還是實體保護(hù)期間? 勞動爭議時效性質(zhì)的理解直接影響到勞動者利益的保護(hù)，以雙倍工資為例，若勞動爭議仲裁時效為申請時效(非實體保護(hù)時效)4，則申請人的雙倍工資請求只要有一部分在申訴期間內(nèi)，則其仲裁申請
6、被受理后，在職期間所有雙倍工資的實體主張均應(yīng)得到保護(hù)。如申請人在2009年7月1日主張主張2008年6月及7月的雙倍工資，則由于7月的雙倍工資尚在申請時效內(nèi)，則6月及7月的雙倍工資作為一項完整的請求都應(yīng)得到實體保護(hù)。 而另一種觀點認(rèn)為，勞動仲裁時效既指申訴時效又指實體保護(hù)時效，如申請人在2009年7月1日主張主張2008年6月及7月的未簽勞動合同雙倍工資，則6月份的雙倍工資已經(jīng)超過了1年期的實體保護(hù)期間。仲裁委員會或法院只能支持勞動者關(guān)于2008年7月份的雙倍工資主張?！ 」P者認(rèn)為，與訴訟時效不同，勞
7、動爭議仲裁時效屬于勞動者向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁裁決的法定期間，屬帶有勞動行政性質(zhì)的法律規(guī)范所適用的時效期間。該期間應(yīng)理解為勞動者在法定時間內(nèi)應(yīng)提起勞動仲裁的時間段，而非以此作為勞動者實體權(quán)利是否得到保護(hù)的標(biāo)準(zhǔn)?？紤]到勞動爭議的特殊性以及勞動者的弱勢地位，將勞動仲裁時效與實體保護(hù)期間區(qū)分開來，有利于勞動者權(quán)益的保護(hù)，亦符合傾斜保護(hù)勞動者利益的宗旨?！ ∪?、案例判決及結(jié)論4 本案一審法院認(rèn)為，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，勞動合同法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)
8、當(dāng)自勞動合同法施行之日起一個月內(nèi)訂立。現(xiàn)某公司在勞動合同法施行后未與彭某訂立書面勞動合同，理應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，即自應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同之日起向彭某每月支付二倍的工資。申請仲裁時效系當(dāng)事人提出仲裁申請的期限，并非實體權(quán)利的保護(hù)期限，某公司關(guān)于2008年5月之前的雙倍工資差額請求已超過時效的辯稱意見，法院亦不予采信。根據(jù)彭某的工資水平，某公司應(yīng)支付彭某2008年2月1日至2008年12月31日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額19,800元。彭某
