素質(zhì)模型勝任力

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1、素質(zhì)模型勝任力素質(zhì)的來源與定義素質(zhì)一詞由美國心理學(xué)家麥克利蘭1973年在他的一篇名為“Testingcompetenceratherthan勝任力素質(zhì)模型圖intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機(jī)及價值觀等。1993年美國心理學(xué)家斯班瑟提出：素質(zhì)在個體特質(zhì)中扮演深層且持久的角色，而且能預(yù)測一個人在復(fù)雜的工作情境及擔(dān)任重任時的行為表現(xiàn)。勝任力素質(zhì)的基本內(nèi)容勝任力素質(zhì)又稱為勝任特征，是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成

2、就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能。包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。勝任力素質(zhì)模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個詳細(xì)的勝任力素質(zhì)模型應(yīng)包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級的操作性說明。包括以下幾個層面：知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會角

3、色——個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對自己身份的知覺和評價（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行挑選。這就要運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。A.個人的勝任力：指個人能做什么和

4、為什么這么做；B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；C.組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么；交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。當(dāng)個人的勝任能力大于或等于這三個圓的交集時，員工才有可能勝任該崗位的工作。企業(yè)人力資源管理所要發(fā)掘的勝任能力模型就是個人勝任能力與另外兩個圓的交集部分。勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，