企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才

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1、企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才企業(yè)人力資源部目前最頭痛的問題便是：招聘時(shí)很難招到優(yōu)秀人才，而招來的和培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才又最容易流失?一個(gè)企業(yè)只去計(jì)算人員流動(dòng)率是不科學(xué)的?流動(dòng)率的高低固然是一個(gè)考慮的因素，但另一個(gè)最為關(guān)鍵的因素是優(yōu)秀人才的流動(dòng)率?大多數(shù)企業(yè)流動(dòng)出去的都是較優(yōu)秀的人才，而留下來的都是一般的人才?正所謂”該走的不走，該留的卻走了”?若企業(yè)的優(yōu)秀人才流動(dòng)率高，即便總流動(dòng)率低,結(jié)局也是可怕的?因?yàn)闀r(shí)間一長(zhǎng),有作為，有上進(jìn)心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得過且過的平庸之輩，這樣的企業(yè)的生命力便開始

2、枯萎了.在當(dāng)今企業(yè)屮，什么樣的人才才算是優(yōu)秀人才？企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才，這些都是本文探討的問題.一、怎樣識(shí)別優(yōu)秀人才什么人才可定義為企業(yè)中的優(yōu)秀人才?這個(gè)問題仁者見仁，智者見智，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念不同，企業(yè)文化氛圍不同，對(duì)優(yōu)秀人才的定義也有所不同，這是正常的，有的人才在某些企業(yè)中是優(yōu)秀人才，而換一個(gè)企業(yè)又便成了平庸之輩，這就是優(yōu)秀人才的特殊性，但大多數(shù)優(yōu)秀人才都具有一些共同的特征，即普遍性.首先，優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格?他們應(yīng)有積極的人生觀,用積極的態(tài)度面對(duì)現(xiàn)實(shí)中的問題,能夠面對(duì)和承受挫折，他們應(yīng)該

3、對(duì)自己和他人有責(zé)任感；他們應(yīng)該有開放的心態(tài)，勤于學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新;他們應(yīng)該懂得尊重別人，尊重規(guī)律，尊重知識(shí);他們應(yīng)該有克己修身的人格品位;他們應(yīng)該是“言必信，行必果”之人;他們應(yīng)該設(shè)定一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)和個(gè)人生涯規(guī)劃?具有以上特點(diǎn)的人才，只要給予適合他成長(zhǎng)的環(huán)境,便可成為優(yōu)秀人才.人才的價(jià)值觀應(yīng)與企業(yè)的企業(yè)文化相同或相似.才能在企業(yè)中充分發(fā)揮他的才能而成為優(yōu)秀人才?人性化管理的企業(yè)比較容易吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，而管理觀念落伍，追求短期行為的企業(yè)則較難吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才.優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對(duì)于前者,大多

4、數(shù)己有工作成就，比較容易辨認(rèn)，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角?而后者才應(yīng)該是企業(yè)所需要吸引和培養(yǎng)的人才，看岀這類人才的潛質(zhì).二、怎樣吸引優(yōu)秀人才首先，企業(yè)必須追求卓越，追求永繼經(jīng)營(yíng)，提倡人性化管理（參見本人拙文〈〈人性化的人力資源管理探討》）?—個(gè)連企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)都不是優(yōu)秀人才的企業(yè)，一個(gè)只追求短期利益的企業(yè)是很難吸引優(yōu)秀人才的.企業(yè)的文化必須是提倡“人與企業(yè)共同成長(zhǎng)”，應(yīng)該營(yíng)造一種公平竟?fàn)?，鼓?lì)人人向上努力的氛圍?必須制定一整套激勵(lì)優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的薪酬制度和晉升制度，企業(yè)的高層必須有開放的心態(tài)和

5、正確的擇才觀念?企業(yè)中應(yīng)該是人際關(guān)系和諧,溝通渠道暢通?這些都是吸引優(yōu)秀人才的基本條件，在薪酬方血，應(yīng)該對(duì)本地區(qū)和本行業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)查后合理確定基數(shù)?盡量使企業(yè)的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，應(yīng)利用提高工作效率去縮短工作時(shí)間，讓員工享有更多的休閑或?qū)W習(xí)時(shí)間?每年一定時(shí)間的帶薪假期和適當(dāng)?shù)母＠际俏瞬诺暮梅椒?在升職加薪的制度上，應(yīng)以能力和工作業(yè)續(xù)為主要考慮因素,避免因藉貫不同，年齡不同，資歷不同等等的岐視行為?同時(shí)應(yīng)提升那些靠自己努力工作，用正當(dāng)途經(jīng)取得工作業(yè)續(xù)的人，而拋棄那些走彎門歪道，采取不正當(dāng)手段竟?fàn)幍?/p>

6、人?對(duì)于一些庸庸無為，不求上進(jìn)，得過且過之人，必須有降職降薪的處分?這種獎(jiǎng)懲分明的公平透明的制度才會(huì)對(duì)人才形成吸引力.企業(yè)還必須有完善的員工培訓(xùn)制度和具體實(shí)施辦法,除工作中所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)外還應(yīng)對(duì)員工實(shí)施品德教育.企業(yè)文化教育，個(gè)人生活規(guī)劃和現(xiàn)財(cái)?shù)热轿坏慕逃?，使員工真正體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們成長(zhǎng)的真心關(guān)懷，才能收到吸引人才的效果.三、怎樣留住優(yōu)秀人才擇才難，盡才和留才更難,很多企業(yè)在這方面束手無策，眼睜睜看到優(yōu)秀人才流失到其它企業(yè)中去.很多企業(yè)認(rèn)為留不出人才的主要原因是報(bào)酬低，福利差，當(dāng)然這也是留人住人才的其中一個(gè)原

7、因，因?yàn)橐粋€(gè)低報(bào)酬,低福利的企業(yè)是沒有資格留住優(yōu)秀人才的?但是不是只要有較高報(bào)酬和福利便可留出優(yōu)秀人才了呢？回答是否定的?一些報(bào)酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企業(yè)的人才被挖角也是常事.特別是高層次，高職位的優(yōu)秀人才，他們追求更多的不是報(bào)酬，而是能否有充分發(fā)展自己潛力的空間和良好的企業(yè)文化氛圍和和諧的企業(yè)中的上下級(jí)關(guān)系?要留住優(yōu)秀人才,沒有錢是萬萬不能的，但有了錢也不是萬能的?情有吋會(huì)比錢更有力量，中國(guó)人在世界是最有人情味的民族之一，在留住優(yōu)秀人才的竟?fàn)幹形ㄓ星槭侨f能的.當(dāng)然這份情不是靠施舍一些小恩小惠攏絡(luò)來的，

8、是靠企業(yè)和BOSS對(duì)企業(yè)人才的真心實(shí)意的愛護(hù)和培養(yǎng)（包含嚴(yán)格要求），經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間考驗(yàn)換來的?企業(yè)與人才的關(guān)系類似于婚姻關(guān)系，都是靠情來維持,只有互相真心相待,并相互容忍,才能長(zhǎng)久相處?人性化的人力資源管理便是要培養(yǎng)這種人對(duì)企業(yè)的感情,僅僅將人力可做與財(cái)，物一樣的資源來利用的企業(yè),是培養(yǎng)不出這種感情的，現(xiàn)在世上的大多數(shù)企業(yè)都無法培養(yǎng)出人與企業(yè)的感情，所以盡管在待