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《淺談卓越企業(yè)的塑造》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺談卓越企業(yè)的塑造摘要：每一位企業(yè)管理者以及企業(yè)內(nèi)部的員工，都渴望吧自己的企業(yè)發(fā)展成為一個可以持續(xù)地創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績并具有強大影響力的卓越組織。因此，他們要在領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)，用人原則，做事原則以及企業(yè)文化等方面進行努力。當(dāng)一個企業(yè)擁有了一位優(yōu)秀的第五級領(lǐng)導(dǎo)人，嚴(yán)格而不乏自由的企業(yè)文化相伴產(chǎn)生，并堅持了“先人后事”和簡單的“刺猬理念”的時候，那么它離卓越就只有一步之遙了。他們要做的就是堅持這種良好的趨勢，等待質(zhì)變的發(fā)生。關(guān)鍵詞：卓越公司管理者用人原則企業(yè)文化優(yōu)秀遠(yuǎn)不及卓越，一個企業(yè)應(yīng)該朝著卓越和偉大前進，而不能安于現(xiàn)狀?！稄?/p>
2、優(yōu)秀到卓越》對卓越公司的理解是：它能持續(xù)創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，在至少十五年內(nèi),它的累計股票收益率是市場平均水平的三倍以上。一、第五級領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵作用吉姆?柯林斯把經(jīng)理人體系劃分為5個等級。第1級到第3級一般為普通的經(jīng)理人，他們分別是能力突岀的個人、樂于奉獻的團隊成員以及富有實力的經(jīng)理人。而第4級和第5級則立刻轉(zhuǎn)變成為了領(lǐng)導(dǎo)者，他們的作用更多的是一種引領(lǐng)，這需要領(lǐng)導(dǎo)者自身有著非常強的個人魅力。這其中的第5級領(lǐng)導(dǎo)者被概括為將個人的謙遜品質(zhì)和職業(yè)化的堅定意志相結(jié)合，能夠建立持續(xù)業(yè)績的經(jīng)理人。管理者決定著一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文
3、化以及企業(yè)的前進方向，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。作為最高級別的第5級經(jīng)理人，他對企業(yè)發(fā)展的影響是極其深遠(yuǎn)的，在塑造卓越組織的過程中起著關(guān)鍵作用。不僅僅是一個企業(yè)，一個優(yōu)秀的團體和國家，都少不了以為第5級的領(lǐng)導(dǎo)者。第5級領(lǐng)導(dǎo)者和其他等級的領(lǐng)導(dǎo)者同樣具備著專業(yè)的管理素養(yǎng)，這是經(jīng)理人體系中共有的特征，因此在此處不過多說明。主要議論的是第5級領(lǐng)導(dǎo)者們與眾不同的地方一一個人魅力以及卓越的思想。第5級領(lǐng)導(dǎo)者都是低調(diào)謙遜，平和執(zhí)著的，他們同樣有著堅定的意志和令人敬佩的雄心壯志。他們低調(diào)平和，因此能打動員工；他們雄心勃勃，因此為了企業(yè)發(fā)
4、展充滿激昂的斗志。他們在企業(yè)中已經(jīng)由一個老板轉(zhuǎn)化為了良師益友。另外值得一提的是，他們并不只看重當(dāng)下的利益,還能著眼未來，因此他們通常會為自己尋找到一位更加優(yōu)秀的“第5級接班人”。這種遠(yuǎn)見，對卓越業(yè)績的保持是必要的。舉個例子，李?亞科卡曾將克萊斯勒從毀滅的邊緣拯救出來，使它的股票漲到了市場的2.9倍。但隨后，李?亞科卡似乎把工作的重心轉(zhuǎn)移到了如何使自己出名上來，并且極力爭取個人的物質(zhì)財富。在公司走下破路的時候，他仍不愿意放棄領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，也并未想過為自己尋找一位更出色的接班人。最后，木來可以成就卓越的克萊斯勒被德國戴姆勒-奔
5、馳收購。亞科卡有著出眾的領(lǐng)導(dǎo)力，卻稱不上是一位第5級領(lǐng)導(dǎo)者。那么如何才能培養(yǎng)出一位第5級領(lǐng)導(dǎo)者呢？具有第5級領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)的人在社會中是大量存在的，但一位真正的第5級領(lǐng)導(dǎo)者卻是可遇而不可求的。通常來說，一位這樣優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是由企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、提升出來的。我們沒有一份準(zhǔn)確的清單來說明如何把一個人轉(zhuǎn)變成為一位第5級經(jīng)理人，我們只能夠堅持培養(yǎng)謙遜的品質(zhì)和非凡的才能，并向達爾文?史密斯、科爾曼?莫克勒這樣的大師學(xué)習(xí)。二、“先人后事”的用人原則實現(xiàn)卓越公司的領(lǐng)導(dǎo)者都掌握了“先人后事”的用人原則，他們選擇最優(yōu)秀的最適合公司的人才進入公
6、司，組建一支卓越的管理團隊，然后再選擇公司發(fā)展的方向，選擇通往卓越的最佳途徑。需要特別說明的是，這種經(jīng)驗性的結(jié)論并不完全同于理論。按照理論，人們通常堅持“因崗設(shè)人”的原則，即根據(jù)崗位的特征選擇人員，而不是從人出發(fā)。任何卓越公司的飛躍，靠的不是市場、不是技術(shù)、不是競爭、也不是產(chǎn)品，歸根結(jié)底靠的是能夠找到并留住好的員工。所以，一個企業(yè)需要有一支能力突出的人力資源管理團隊，為企業(yè)甄選優(yōu)秀的員工，分配給他們合適的工作，充分發(fā)揮員工的潛在實力。在這一過程中，要一貫遵守“勤者生存，懶者淘汰”，要將那些不合群的人趕出企業(yè)，這不是冷
7、酷無情，而是一種嚴(yán)格。如果讓一個人成年累月的處于不確定之中，霸占了他們生命中可以用來做其他事的寶貴時間，最終落得一事無成，這才是真正的冷酷無情。一個人才可能不適合某一個企業(yè)，卻可能在另一個企業(yè)大展身手，成就一番事業(yè)。所以不必猶豫是否該趕走那個不合適本企業(yè)的員工。正如上面所說的，一個卓越的企業(yè)需要的是一個卓越的團體，而不是“1個天才加1000個助手”。成立了特力得公司的亨利?辛格爾頓就是一個I?分具有經(jīng)營才能的領(lǐng)導(dǎo)者，但他沒有為公司尋找到一個卓越的團隊，走著一條“1個天才加1000個助手”的路，雖然創(chuàng)造了許多輝煌的成就
8、，把一家小公司發(fā)展成了美國前300強的企業(yè)，但在辛格爾頓時代終結(jié)以后，公司業(yè)績一落千丈?！跋热撕笫隆钡脑瓌t也能使一個企業(yè)在實現(xiàn)卓越的同時，幫助員工協(xié)調(diào)好生活與工作的關(guān)系，當(dāng)每一個人都從事著自己適合的工作的時候，效率就會實現(xiàn)最大化，每個人都不用去為別人的工作分擔(dān)自己的精力，以保證他們有足夠的精力去處理生活中的問題。沒有人是為了工作而工作的，有了美
