武大人力期末

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1、內(nèi)容提要：武漢大學(xué)商學(xué)院2006-2007年度下學(xué)期考試試卷A課程名稱：人力資源管理（限120分鐘）專業(yè)：層次：姓名：學(xué)號(hào)：年級(jí)：考分：一、名詞解釋（每題2分，計(jì)10分）內(nèi)在薪酬誘引人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃行為錨定法人力資本二、判斷改錯(cuò)（對(duì)打√，錯(cuò)打×并改正，每題2分武漢大學(xué)商學(xué)院2006-2007年度下學(xué)期考試試卷A課程名稱：人力資源管理（限120分鐘）專業(yè)：層次：姓名：學(xué)號(hào)：年級(jí)：考分：一、名詞解釋（每題2分，計(jì)10分）內(nèi)在薪酬誘引人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃行為錨定法人力資本二、判斷改錯(cuò)（對(duì)打√，錯(cuò)打×并改正，每題2分，計(jì)12分）1．人力資源

2、管理就是管理員工。（）2．人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)成長戰(zhàn)略的一種基本形式，他要服從或服務(wù)于企業(yè)總的戰(zhàn)略。（）3．績效管理的最終目標(biāo)是便于分析員工績效水平的高低，并與薪酬掛鉤激勵(lì)員工。（）4．市場薪酬結(jié)構(gòu)線就是市場調(diào)查的關(guān)鍵職位的市場薪酬水平中值的連線，也稱市場薪酬政策線，它反應(yīng)的是工作崗位價(jià)值與薪酬的比值關(guān)系。（）5．我國勞動(dòng)關(guān)系的爭議盡管有多種形式解決，員工或企業(yè)可以充分自行選擇任何一種解決勞動(dòng)爭議的方式。（）6．招聘是人力資源管理者的重要職能活動(dòng)，現(xiàn)實(shí)招聘中企業(yè)一般要求用最小的成本招聘到學(xué)歷和能力最高者（）三、選擇題（每題2分，計(jì)10分）1．人性

3、假設(shè)下有很多理論，如X、Y、超Y、Z、W理論，美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈總結(jié)提出了（）理論。A．ZB．YC．XD．W2．薪酬結(jié)構(gòu)確定方法很多，你能確定下列方法哪些是確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)的具體方法（）。A．工作價(jià)值導(dǎo)向法B．技能導(dǎo)向法C．因素分析法D．市場導(dǎo)向法3．一個(gè)有效績效管理系統(tǒng)一般包括三個(gè)主要組成部分，它們是（）。A．績效標(biāo)準(zhǔn)、績效分析與績效總結(jié)B．績效標(biāo)準(zhǔn)、績效考核與績效反饋C．績效標(biāo)準(zhǔn)、考核方法與考核者D．績效考核制度、方法與程序4．當(dāng)代人力資本理論致力研究人力資本的成本、價(jià)值和計(jì)量方法，其中代表性學(xué)科是（）。A．教育經(jīng)濟(jì)學(xué)B．勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)C．

4、人力資源管理學(xué)D．人力資本會(huì)計(jì)學(xué)5．工作分析方法很多，你能確定下列方法哪些是工作分析時(shí)的具體方法（）。A．PAQB．CIAC．BARSD．FJA四、簡答題（任選3題，每題6分，計(jì)18分）1．簡述績效評(píng)價(jià)方法中行為法的優(yōu)缺點(diǎn)？2．簡述薪酬管理的主要內(nèi)容？3．簡述市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)哪些變化？4．簡述工作評(píng)價(jià)的意義？五、論述題（任選一題，20分）某管理大家說過“企業(yè)只有一種資源，就是人”請(qǐng)你評(píng)述。運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系原理說明在低成本戰(zhàn)略下人力資源的對(duì)策？六、分析應(yīng)用題（30分）1．某大型企業(yè)的行政人員最近出勤出現(xiàn)問題，一些人遲到早

5、退，有人投訴辦事總找不到人，老總知道這一現(xiàn)象后，找來人力資源部經(jīng)理，商量對(duì)策，從制度到員工心理狀態(tài)進(jìn)行綜合分析，人力資源經(jīng)理說我們有健全的制度，但最近兩年考核時(shí)不是太認(rèn)真，所以員工心理有所放松，同時(shí)也是怕因出勤這種小事太原則傷員工的士氣，所以出現(xiàn)了近期的問題，反復(fù)商量后決定由人力資源部門進(jìn)行一次培訓(xùn)。人力資源部經(jīng)理要求你做一份培訓(xùn)計(jì)劃。你是學(xué)人力資源管理的，剛好任務(wù)就落到你頭上，你如何做一份關(guān)于解決員工出勤率下降方面的培訓(xùn)計(jì)劃？（10分）2。西門子的人力資源管理案例分析(20分)西門子公司作為外國企業(yè)在華最大的投資商之一，在中國擁有40家合資企

6、業(yè)，16000名員工，西門子中國有限公司在人力資源管理上采取了不少措施，下面是有關(guān)人力資源管理方面的一些做法。作業(yè)務(wù)部門的伙伴國企的人事部門往往作為企業(yè)內(nèi)部的行政管理部門，獨(dú)立工作，與企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等似乎沒有直接關(guān)系，這實(shí)際上是一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)識(shí)阻礙了人事部門與業(yè)務(wù)部門的相互溝通。西門子中國有限公司人力資源總監(jiān)Mayer先生說：人事部門應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門的伙伴。他說，人事經(jīng)理應(yīng)該明確公司的發(fā)展目標(biāo)是什么，公司產(chǎn)品的性能如何，公司將要開發(fā)什么新產(chǎn)品，需要招聘什么樣的人才。也就是說，人事部門在業(yè)務(wù)部門的運(yùn)作中應(yīng)全面卷入，而不是聽從業(yè)務(wù)部門的調(diào)遣

7、。肥水先流自家田忽略了內(nèi)部人力資源的開發(fā)無異于人才浪費(fèi)。西門子公司每遇有空缺職位時(shí)，總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告，充分挖掘內(nèi)部人才潛力，只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時(shí)，才向外界招聘。Mayer先生說：招聘渠道有許多，在報(bào)紙上登廣告、參加人才招聘會(huì)、找獵頭公司、企業(yè)自己找人、根據(jù)求職信選人等等，但我們的首選始終是內(nèi)部招聘。拾階而上的發(fā)展路西門子公司招的人要求能力高于所聘崗位一級(jí)甚至兩級(jí)，而不僅僅限于所聘崗位的要求。乍一聽有些大才小用，實(shí)際上卻是為員工下一步發(fā)展創(chuàng)造條件，可謂用心良苦。西門子公司對(duì)于工作勤奮，不斷進(jìn)取的員工提供晉升機(jī)會(huì)，員工在工作一

8、段時(shí)間后，如表現(xiàn)出色都會(huì)被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會(huì)安排到別的部門。優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡，一級(jí)一級(jí)地向前發(fā)展。員工是企業(yè)