低成長(zhǎng)時(shí)代之人力管理策略

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1、G當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)典範(fàn)指導(dǎo)教授：陳得發(fā)教授中美和石化蔡正飛經(jīng)理企四丙（第四組）涂瑞英8941708坦甸自QC/Id7近幾年來由於世界性經(jīng)濟(jì)不景氣之影響，以及臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的惡質(zhì)化（包括政治局勢(shì)混沌、社會(huì)價(jià)值異化、土地取得不易、人工成本高漲?…等），企業(yè)合理經(jīng)營(yíng)之內(nèi)部成本及外部社會(huì)成本均不斷增加。展望未來「低成本高成長(zhǎng)」的經(jīng)營(yíng)順境將難再，「高成本低成長(zhǎng)」的時(shí)代即將來臨，就企業(yè)人力管理角度觀之，用人觀念及管理策略，應(yīng)有質(zhì)變，方能因應(yīng)現(xiàn)在和未來環(huán)境之變遷。目前臺(tái)灣企業(yè)內(nèi)部人力資源SWOT分析：機(jī)會(huì)：勞力益形分岐，人力

2、越趨多樣。加入WTO後，人才的流通更多選擇。威脅：人力成本逐年不斷攀升。經(jīng)濟(jì)不景氣，公司業(yè)務(wù)緊縮。優(yōu)勢(shì)：有機(jī)會(huì)除去不適任的人力，有助於建立企業(yè)形象。精簡(jiǎn)組織剩餘員工，有助於組織的活動(dòng)劣勢(shì)：影響員工士氣。優(yōu)秀人才的確保遭受威脅，易產(chǎn)生劣幣驅(qū)逐良幣或一朝君王一朝臣的情況。低成長(zhǎng)時(shí)代的人力癥兆：企業(yè)高度成長(zhǎng)過程常掩飾營(yíng)運(yùn)瑕疵或用人不當(dāng)，臺(tái)灣地區(qū)業(yè)在人力運(yùn)用方面，可能己產(chǎn)生下列事項(xiàng):1.人力成本，逐年不斷攀升：相對(duì)於臨近東南國(guó)家及大陸地區(qū)，臺(tái)灣企業(yè)之人力成均為數(shù)倍以上因此人力成本增加是影響企業(yè)營(yíng)運(yùn)之最直接因素。2.組織虛

3、胖，造成層級(jí)迷思：由於「一個(gè)蘿蔔一個(gè)坑」的錯(cuò)誤用人觀念，使人員不斷增加，形成虛胖現(xiàn)象。3.價(jià)值分殊，工作倫理弱化：臺(tái)灣地區(qū)一般企業(yè)員工之工作價(jià)值，最近幾年有極大轉(zhuǎn)變，一般人受到功利主義影響，工作動(dòng)機(jī)有物化傾向。4.組織學(xué)習(xí)，動(dòng)能有所不足：企業(yè)成長(zhǎng)除藉助市場(chǎng)需求拉力外，其持續(xù)性發(fā)展則實(shí)質(zhì)仰賴組織成員相互傳承經(jīng)驗(yàn)，累積技術(shù)之推力。臺(tái)灣企業(yè)在「組織學(xué)習(xí)」方面之努力及實(shí)踐相對(duì)較少，因此員工在流動(dòng)率較高之情況下，傳承不易，知識(shí)累積困難，因此企業(yè)難再提昇整體效能。整體人力管理理念之調(diào)整：企業(yè)需要這樣的員工：敬業(yè)、專業(yè)、和、奉

4、獻(xiàn)、學(xué)習(xí)、積極、協(xié)調(diào)。在現(xiàn)今低成長(zhǎng)時(shí)代，高素質(zhì)人力，長(zhǎng)期合作觀點(diǎn)以及策略性思考才可創(chuàng)造人力優(yōu)勢(shì)。因此下列三種人力理念應(yīng)予以重視。1.人力管理運(yùn)用，強(qiáng)化策略觀點(diǎn)：企業(yè)低成長(zhǎng)之趨向，既然受到環(huán)境主客觀因素影響，人力管理措施應(yīng)與企業(yè)整體發(fā)展策略同步思考，密切結(jié)合。評(píng)估未來環(huán)境改變，調(diào)整企業(yè)策略，以作為人力任用、培訓(xùn)及發(fā)展之參考。切忌無規(guī)劃性的擴(kuò)充變成後續(xù)之經(jīng)營(yíng)人力負(fù)債，譬如增加空降人員，徒增組織層級(jí)…等現(xiàn)象。2.工作價(jià)值觀念，強(qiáng)化長(zhǎng)期合作：為促進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展，運(yùn)用「分享」觀點(diǎn)，勞資雙方應(yīng)保持和諧的「交換」關(guān)係，追求相互

5、之長(zhǎng)期「權(quán)益均衡」，而非股東個(gè)人的「利益優(yōu)勢(shì)」，方有利於企業(yè)永續(xù)。1.落實(shí)企業(yè)社區(qū)，強(qiáng)化勞資和諧：在低成長(zhǎng)時(shí)代，為維繫企業(yè)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更需視企業(yè)為「利益關(guān)係群體」。以更宏觀角度，根據(jù)「命運(yùn)共同體」之思維，投入對(duì)各利益群體較多照扶及認(rèn)同，使家族企業(yè)轉(zhuǎn)化為「企業(yè)家族」，更擴(kuò)而為「企業(yè)社區(qū)」，利於永續(xù)發(fā)展。低成長(zhǎng)時(shí)代之人力管理策略低成長(zhǎng)時(shí)代，企業(yè)面對(duì)高成本、低學(xué)習(xí)、低投入之情境，企業(yè)從事聘用、考績(jī)、薪酬、訓(xùn)練及發(fā)展等人力管理活動(dòng)，應(yīng)有不同之調(diào)適策略：1.人才招聘策略，重視未來導(dǎo)向血策略角度之思考：低成長(zhǎng)情勢(shì)下，企業(yè)

6、通常立即想到的作法，即是「減肥」，其實(shí)不過度擴(kuò)充，造成需求假象，濫聘人員，因此組不胖，則不必減肥。輸用人觀念之調(diào)整：「9個(gè)人做10個(gè)人的工作」才是不斷提昇生產(chǎn)力之用人哲學(xué)；選用合乎工作規(guī)範(fàn)要求適質(zhì)人員即可；重視多能工之人員運(yùn)用，才是較合適之聘用策略。方裁員並非低成長(zhǎng)期之最佳策略：積極提昇員工生產(chǎn)力及開源；採(cǎi)取裁員以外之節(jié)流作法。譬如：組織扁平化、派遣幕僚人員至直線部門，增加營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)力、採(cǎi)取「工作分享」，變相減薪以取代直接裁員、控制各種營(yíng)運(yùn)費(fèi)用或行政開銷。斤發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)之功效：低成長(zhǎng)期，企業(yè)員工有更大的工作危

7、機(jī)感，更不宜以空降部隊(duì)來取代企業(yè)內(nèi)部員工之內(nèi)昇，除能加強(qiáng)凝聚力外，亦有利於組織內(nèi)部人員技術(shù)傳承，永續(xù)發(fā)展。2.績(jī)效考評(píng)策略，重視開發(fā)導(dǎo)向低成長(zhǎng)時(shí)代希望員工對(duì)組織有更強(qiáng)之承諾及認(rèn)同，因此績(jī)效考評(píng)策略宜有調(diào)整。斤團(tuán)隊(duì)式服務(wù)導(dǎo)向之考評(píng)重於個(gè)人式及績(jī)效導(dǎo)向之考評(píng)?「開發(fā)式」考評(píng)優(yōu)於「反應(yīng)式」考評(píng)?「人格特質(zhì)」考評(píng)優(yōu)於「結(jié)果」基礎(chǔ)考評(píng)考評(píng)員工時(shí)可能產(chǎn)生的偏差：（考慮信度和效度）1.月暈效果：考評(píng)人依據(jù)員工的某一個(gè)特質(zhì)的優(yōu)劣，推論員工整體的表現(xiàn)。2.文化差異的偏誤：考評(píng)人依自己文化中的價(jià)值觀，強(qiáng)迫加諸於別人的身上，而忽略了文

8、化的差異。3.個(gè)人偏見：考評(píng)人依個(gè)人對(duì)某一特定群體的喜惡而使得對(duì)這一群體考評(píng)發(fā)生扭曲。4.時(shí)近效果：考評(píng)人會(huì)因員工近期的表現(xiàn)而誤導(dǎo)了評(píng)估的公平性。3.薪資管理策略，重視長(zhǎng)短期兼顧低成長(zhǎng)時(shí)代由於高人力成本之壓力，因此薪資管理策略方面，不宜再過度誇張金錢報(bào)酬之優(yōu)勢(shì)。*重視綜合薪資作法，兼顧長(zhǎng)短期激勵(lì)斤薪資結(jié)構(gòu)合理化優(yōu)於高薪政策斤強(qiáng)調(diào)非金錢報(bào)酬之激勵(lì)4.訓(xùn)練發(fā)展策略，重視多能學(xué)