低成長時代之人力管理策略

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1、G當代企業(yè)經(jīng)營典範指導教授：陳得發(fā)教授中美和石化蔡正飛經(jīng)理企四丙（第四組）涂瑞英8941708坦甸自QC/Id7近幾年來由於世界性經(jīng)濟不景氣之影響，以及臺灣地區(qū)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的惡質化（包括政治局勢混沌、社會價值異化、土地取得不易、人工成本高漲?…等），企業(yè)合理經(jīng)營之內(nèi)部成本及外部社會成本均不斷增加。展望未來「低成本高成長」的經(jīng)營順境將難再，「高成本低成長」的時代即將來臨，就企業(yè)人力管理角度觀之，用人觀念及管理策略，應有質變，方能因應現(xiàn)在和未來環(huán)境之變遷。目前臺灣企業(yè)內(nèi)部人力資源SWOT分析：機會：勞力益形分岐，人力

2、越趨多樣。加入WTO後，人才的流通更多選擇。威脅：人力成本逐年不斷攀升。經(jīng)濟不景氣，公司業(yè)務緊縮。優(yōu)勢：有機會除去不適任的人力，有助於建立企業(yè)形象。精簡組織剩餘員工，有助於組織的活動劣勢：影響員工士氣。優(yōu)秀人才的確保遭受威脅，易產(chǎn)生劣幣驅逐良幣或一朝君王一朝臣的情況。低成長時代的人力癥兆：企業(yè)高度成長過程常掩飾營運瑕疵或用人不當，臺灣地區(qū)業(yè)在人力運用方面，可能己產(chǎn)生下列事項:1.人力成本，逐年不斷攀升：相對於臨近東南國家及大陸地區(qū)，臺灣企業(yè)之人力成均為數(shù)倍以上因此人力成本增加是影響企業(yè)營運之最直接因素。2.組織虛

3、胖，造成層級迷思：由於「一個蘿蔔一個坑」的錯誤用人觀念，使人員不斷增加，形成虛胖現(xiàn)象。3.價值分殊，工作倫理弱化：臺灣地區(qū)一般企業(yè)員工之工作價值，最近幾年有極大轉變，一般人受到功利主義影響，工作動機有物化傾向。4.組織學習，動能有所不足：企業(yè)成長除藉助市場需求拉力外，其持續(xù)性發(fā)展則實質仰賴組織成員相互傳承經(jīng)驗，累積技術之推力。臺灣企業(yè)在「組織學習」方面之努力及實踐相對較少，因此員工在流動率較高之情況下，傳承不易，知識累積困難，因此企業(yè)難再提昇整體效能。整體人力管理理念之調(diào)整：企業(yè)需要這樣的員工：敬業(yè)、專業(yè)、和、奉

4、獻、學習、積極、協(xié)調(diào)。在現(xiàn)今低成長時代，高素質人力，長期合作觀點以及策略性思考才可創(chuàng)造人力優(yōu)勢。因此下列三種人力理念應予以重視。1.人力管理運用，強化策略觀點：企業(yè)低成長之趨向，既然受到環(huán)境主客觀因素影響，人力管理措施應與企業(yè)整體發(fā)展策略同步思考，密切結合。評估未來環(huán)境改變，調(diào)整企業(yè)策略，以作為人力任用、培訓及發(fā)展之參考。切忌無規(guī)劃性的擴充變成後續(xù)之經(jīng)營人力負債，譬如增加空降人員，徒增組織層級…等現(xiàn)象。2.工作價值觀念，強化長期合作：為促進企業(yè)組織發(fā)展，運用「分享」觀點，勞資雙方應保持和諧的「交換」關係，追求相互

5、之長期「權益均衡」，而非股東個人的「利益優(yōu)勢」，方有利於企業(yè)永續(xù)。1.落實企業(yè)社區(qū)，強化勞資和諧：在低成長時代，為維繫企業(yè)組織的長遠發(fā)展，更需視企業(yè)為「利益關係群體」。以更宏觀角度，根據(jù)「命運共同體」之思維，投入對各利益群體較多照扶及認同，使家族企業(yè)轉化為「企業(yè)家族」，更擴而為「企業(yè)社區(qū)」，利於永續(xù)發(fā)展。低成長時代之人力管理策略低成長時代，企業(yè)面對高成本、低學習、低投入之情境，企業(yè)從事聘用、考績、薪酬、訓練及發(fā)展等人力管理活動，應有不同之調(diào)適策略：1.人才招聘策略，重視未來導向血策略角度之思考：低成長情勢下，企業(yè)

6、通常立即想到的作法，即是「減肥」，其實不過度擴充，造成需求假象，濫聘人員，因此組不胖，則不必減肥。輸用人觀念之調(diào)整：「9個人做10個人的工作」才是不斷提昇生產(chǎn)力之用人哲學；選用合乎工作規(guī)範要求適質人員即可；重視多能工之人員運用，才是較合適之聘用策略。方裁員並非低成長期之最佳策略：積極提昇員工生產(chǎn)力及開源；採取裁員以外之節(jié)流作法。譬如：組織扁平化、派遣幕僚人員至直線部門，增加營運戰(zhàn)力、採取「工作分享」，變相減薪以取代直接裁員、控制各種營運費用或行政開銷。斤發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部勞力市場之功效：低成長期，企業(yè)員工有更大的工作危

7、機感，更不宜以空降部隊來取代企業(yè)內(nèi)部員工之內(nèi)昇，除能加強凝聚力外，亦有利於組織內(nèi)部人員技術傳承，永續(xù)發(fā)展。2.績效考評策略，重視開發(fā)導向低成長時代希望員工對組織有更強之承諾及認同，因此績效考評策略宜有調(diào)整。斤團隊式服務導向之考評重於個人式及績效導向之考評?「開發(fā)式」考評優(yōu)於「反應式」考評?「人格特質」考評優(yōu)於「結果」基礎考評考評員工時可能產(chǎn)生的偏差：（考慮信度和效度）1.月暈效果：考評人依據(jù)員工的某一個特質的優(yōu)劣，推論員工整體的表現(xiàn)。2.文化差異的偏誤：考評人依自己文化中的價值觀，強迫加諸於別人的身上，而忽略了文

8、化的差異。3.個人偏見：考評人依個人對某一特定群體的喜惡而使得對這一群體考評發(fā)生扭曲。4.時近效果：考評人會因員工近期的表現(xiàn)而誤導了評估的公平性。3.薪資管理策略，重視長短期兼顧低成長時代由於高人力成本之壓力，因此薪資管理策略方面，不宜再過度誇張金錢報酬之優(yōu)勢。*重視綜合薪資作法，兼顧長短期激勵斤薪資結構合理化優(yōu)於高薪政策斤強調(diào)非金錢報酬之激勵4.訓練發(fā)展策略，重視多能學