基于勝任力模型的軟件創(chuàng)新人才培養(yǎng)策略

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1、基于勝任力模型的軟件創(chuàng)新人才培養(yǎng)策暁摘要：創(chuàng)新人才已經(jīng)成為軟件行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，勝任力模型是界定創(chuàng)新人才的有效工具。在研究勝任力模型和創(chuàng)新人才定義的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了軟件創(chuàng)新人才的勝任力模型。對(duì)模型要素進(jìn)行了詳細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)隱性要素比顯性要索更重要。最后，基于該模型，給出了軟件創(chuàng)新人才培養(yǎng)建議。關(guān)鍵詞：勝任力模型；軟件創(chuàng)新人才；人才培養(yǎng)策略中圖分類(lèi)號(hào)：G433文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-7800(2013)005-0184-031、勝任力理論1.1勝任力概念美國(guó)學(xué)者M(jìn)cClelland1973年首次提出“勝任力”的概念，認(rèn)為勝任力是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平庸者的最顯著品質(zhì)

2、與特征。他還主張用勝任力特征測(cè)試代替智力和能力傾向測(cè)試，并提出了勝任力測(cè)試的6項(xiàng)原則。1982年，Boyatzis將勝任力應(yīng)用于人力資源管理，并使之迅速普及。1984年,Raven將勝任力引入到從業(yè)者領(lǐng)域，使得勝任力研究從理論過(guò)渡到實(shí)際應(yīng)用。此后，中西方學(xué)者發(fā)表一系列關(guān)于勝任力模型及應(yīng)用的文章。本文采用McClelland的定義，他認(rèn)為，勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，這些特征可以分為兩類(lèi)：基準(zhǔn)性勝任力(ThresholdCompetency)、鑒別性勝任力（DifferenliatingCompelency）o前者是對(duì)任職者

3、的基本要求，主要指知識(shí)、技能等，較容易通過(guò)教育、培訓(xùn)獲取；后者是績(jī)優(yōu)者成功的必備條件,主要指特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀等，是將績(jī)優(yōu)者與平庸者區(qū)分開(kāi)的重耍特征。1.2勝任力模型是指承擔(dān)特定工作任務(wù)所需具備的勝任力要素的集合，即：CM二{Cli}1=1,2,…，n（1）其中，CM表示勝任力模型，Cli表示第i個(gè)勝任力要素。McClelland和Spencer提出的模型是勝任力模型的代表。如前所述，McClelland將勝任力分為兩類(lèi)，其模型以表1表示。Spencer經(jīng)過(guò)20年研究，對(duì)勝任力模型進(jìn)行了豐富和發(fā)展，提出了冰山模型（如圖1）、洋蔥模型（如圖2）,并提出

4、了勝任力字典的概念。圖1屮，將勝任力比作冰川，水面上的叫顯性勝任力，是看得見(jiàn)且短期內(nèi)容易測(cè)量的；水面下的叫隱性勝任力，是看不見(jiàn)且需耍長(zhǎng)時(shí)間考察才能發(fā)現(xiàn)的。圖2中，將勝任力比作洋蔥，外面的叫表面勝任力，類(lèi)似于冰川模型中的顯性勝任力；里面的叫核心競(jìng)爭(zhēng)力，類(lèi)似于冰川模型中的隱性勝任力。本文采用冰川模型進(jìn)行分析。1.3勝任力模型構(gòu)建方法常見(jiàn)的有訪談法、職能分析法、情境法、多維度法、專(zhuān)家小組法（德?tīng)柗品ǎ?、?wèn)卷調(diào)查法、文獻(xiàn)綜合集成法、基于粗糙集理論的方法等，本文主要采用問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法進(jìn)行研究，模型構(gòu)建步驟如下：①選擇研究職位，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②確定績(jī)效樣本；③獲取數(shù)據(jù)資料（

5、通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談）；④編碼、分析數(shù)據(jù)；⑤建立勝任力模型；⑥驗(yàn)證勝任力模型。2、創(chuàng)新人才概念關(guān)于創(chuàng)新人才，諸多學(xué)者從不同和度進(jìn)行了界定，如林萍華（2001）定義為“具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神，具有很好的創(chuàng)新思維和很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，從而能取得創(chuàng)造性成果、有所建樹(shù)的人；沈榮華（2006）定義為“指具有創(chuàng)造與革新才能的人……當(dāng)然，創(chuàng)新型人才還必須具備高尚的思想道德、……，以及極強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神”。此外，盧新、閻玉科、余國(guó)華等也對(duì)創(chuàng)新人才進(jìn)行了定義。需要說(shuō)明的是，上述學(xué)者雖然從知識(shí)、技能等顯性勝任力和動(dòng)機(jī)、態(tài)度、特質(zhì)等隱性勝任力角度進(jìn)行了定義，但僅停留在概念層面，并未達(dá)成共

6、識(shí)。本文綜合各位學(xué)者的研究，將創(chuàng)新人才定義為：具備系統(tǒng)的知識(shí)與技能，具冇良好職業(yè)道德、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新人格并取得創(chuàng)新成果的人。3、軟件創(chuàng)新人才勝任力模型3.1過(guò)渡模型設(shè)計(jì)通過(guò)大量閱讀文獻(xiàn)，采用開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查、關(guān)鍵爭(zhēng)件訪談法對(duì)軟件人才勝任力要素進(jìn)行分析、歸納、整理，形成26個(gè)勝任力要素，借鑒人才學(xué)、心理學(xué)、勝任力相關(guān)理論，初步將軟件創(chuàng)新人才勝任力分為6個(gè)維度:專(zhuān)業(yè)知識(shí)、應(yīng)用技能、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新人格，6個(gè)維度缺一不可，相互關(guān)聯(lián)，相互制約。圖3用這6個(gè)維度構(gòu)成了軟件創(chuàng)新人才勝任力的過(guò)渡模型。6個(gè)維度分析如下:專(zhuān)業(yè)知識(shí)：是完成工作的基礎(chǔ)。軟件專(zhuān)業(yè)

7、需要掌握編程語(yǔ)言、數(shù)據(jù)庫(kù)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與算法、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等基礎(chǔ)知識(shí)；還要不斷學(xué)習(xí)軟件新技術(shù)（前沿知識(shí)）；另外，還要了解一些應(yīng)用領(lǐng)域的知識(shí)，需要較廣博的知識(shí)面。故專(zhuān)業(yè)知識(shí)可分為：基礎(chǔ)知識(shí)、前沿知識(shí)、知識(shí)面。應(yīng)用技能：是完成軟件丁作的基礎(chǔ)。首先，要熟悉主流應(yīng)用技術(shù)，即微軟的?NET平臺(tái)和SUN公司的Java平臺(tái)技術(shù)；其次，要具備分析與研發(fā)技能、軟件測(cè)試技能等；另外，大多數(shù)軟件是在前人基礎(chǔ)上研發(fā)的，經(jīng)驗(yàn)也很重要。故應(yīng)用技能包括：主流技術(shù)、項(xiàng)目研發(fā)能力、工程經(jīng)驗(yàn)。工作態(tài)度：直接決定工作成敗。對(duì)工作耍有熱情，有責(zé)任感，守信用。創(chuàng)新能力：是取得創(chuàng)新成果的必備要素。包括?學(xué)習(xí)能力、