基于勝任力的高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)對策分析

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1、基于勝任力的高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)對策分析關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型人才；勝任力；人才培養(yǎng)提要：本文在介紹高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)難點(diǎn)的基礎(chǔ)上，分析勝任力理論對創(chuàng)新空人才培養(yǎng)的影響，提出基于勝任力的高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)對策?；痦?xiàng)目：武漢科技大學(xué)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號：2010xz040）；湖北省軟科學(xué)研究專項(xiàng)計(jì)劃（項(xiàng)目編號:2009DEA060）中圖分類號：G647文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A根據(jù)中國科協(xié)發(fā)布的《中國科技人力資源發(fā)展研究報(bào)告》，中國當(dāng)前科技人力資源總量已經(jīng)達(dá)到4,246萬，規(guī)模居世界第一。但是，中國還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個(gè)科技強(qiáng)國，中國科技進(jìn)步對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率僅為39%,而發(fā)達(dá)國家都高于70%o隨著

2、我國經(jīng)濟(jì)增長從資源依賴型向創(chuàng)新驅(qū)動型轉(zhuǎn)變，科技人才創(chuàng)新勝任力不足的問題開始凸顯。高校作為國家和區(qū)域創(chuàng)新體系屮不可或缺的重要組成部分，是知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的重要場所，對于培養(yǎng)和造就一大批具有勝任力的創(chuàng)新型人才負(fù)有義不容辭的責(zé)任。一、高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)面臨的難點(diǎn)勝任力，國內(nèi)也有人譯為素質(zhì)、能力、才能、資質(zhì)等。勝任力理論的起源一?般認(rèn)為可以追溯到201比紀(jì)六十年代后期。當(dāng)時(shí)，智商學(xué)說遭到質(zhì)疑，美國政府在甄選外交官（FSIO）的過程中也發(fā)現(xiàn)，基丁?智力因素的人才選拔測評效果不理想，早期測評成績優(yōu)秀的人才在后來實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。這種情況下，哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授Mc

3、Clelland應(yīng)邀幫助美國政府設(shè)計(jì)一種能夠有效預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人才選拔方法。勝任力理論強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，除了外顯的知識和技能，更加注亜隱藏的態(tài)度、價(jià)值觀、動機(jī)等內(nèi)在因素。1=1前，高校在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)上，仍然是以知識和技能為主，對于深層次的勝任力培養(yǎng)往往難以觸及，主要難點(diǎn)集中體現(xiàn)在：第一，浮躁的社會環(huán)境對創(chuàng)新型人才勝任力培養(yǎng)帶來極人的沖擊。高校教師為評職稱要完成不斷加碼的科研任務(wù)，學(xué)生而對就業(yè)壓力也急功近利地去“考證”，人才培養(yǎng)耍達(dá)到的目標(biāo)往往體現(xiàn)為“修完多少門課，完成多少個(gè)學(xué)分”，這就導(dǎo)致一些教學(xué)環(huán)節(jié)、其至課程考試都在走過場，部分大學(xué)牛畢業(yè)連專業(yè)知識都不扎

4、實(shí)，更不用說培養(yǎng)團(tuán)結(jié)I辦作的意識、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的態(tài)度、鉆研探索的精神等。二、勝任力理論對高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的啟示勝任力的概念產(chǎn)生以后得到廣泛關(guān)注，不同的學(xué)者提出了不同的看法。McClelland（1973）及其項(xiàng)1=1組將勝任力定義為“與工作或工作績效或?；钪衅渌匾晒苯酉嗨苹蛳嗦?lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)”；Woodruffe（1991）認(rèn)為“勝任力是導(dǎo)致個(gè)體勝任完成工作的行為”；LuciaLepsinger（1999）認(rèn)為“勝任力是個(gè)體較為持久的潛在特征，它?一定工作或情境中效標(biāo)參照有效的或優(yōu)異績效有因果關(guān)系”。廿前，在世界范圍內(nèi)較為廣泛接受的是Spence

5、r（1994）的定義，即勝任力是指特質(zhì)、動機(jī)、口我概念、社會角色、態(tài)度、價(jià)值觀、知識、技能等能夠可靠測量并可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)別開來的任何個(gè)體特征。雖然勝任力的定義不盡相同，有的偏重特質(zhì)，有的偏巫行為，但基本上都承認(rèn)以下三點(diǎn):第一，勝任力與工作績效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測員工未來的工作績效；第二，勝任力與任務(wù)背景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；第三，勝任力能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者。勝任力的概念從一開始，其目的就是血向未來、血向績效、血向客觀與對操作性，因此勝任力理論對于高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)具有一定的啟發(fā)意義。-?是創(chuàng)新型人才培養(yǎng)必須注重綜合素質(zhì)。勝任力包括知識和技能

6、，但知識和技能不能夠完全代表勝任力，勝任力更加強(qiáng)調(diào)人格、動機(jī)、態(tài)度和價(jià)值觀籌因素，因?yàn)檫@些因素對一個(gè)人未來的創(chuàng)新績效更為重要，因此勝任力是一種特定的綜合素質(zhì)。但口前高校人才培養(yǎng)的重點(diǎn)仍在知識、技能上，而對個(gè)人動機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度等方而的培養(yǎng)在教學(xué)計(jì)劃中很少能夠得以體現(xiàn)，如一些人學(xué)畢業(yè)生社會適應(yīng)能力差、經(jīng)不起挫折、缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作粘神和應(yīng)有的職業(yè)道德，而這些又恰好是社會及用人單位創(chuàng)新所需要的，但在大學(xué)培養(yǎng)計(jì)劃中卻很少能夠得以體現(xiàn)，不能不說是一種遺憾。二是創(chuàng)新型人才培養(yǎng)必須分門別類突出特色。高績效的勝任力是與組織情境相聯(lián)系的，因此不存在絕對的適用于所有情境的高勝任特征?？谇?，大

7、多數(shù)高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)都顯得過于寬泛，很多培養(yǎng)目標(biāo)棊木上都是互相套用，缺乏對木專業(yè)學(xué)生及社會需求的深入調(diào)查及分析，導(dǎo)致學(xué)校教學(xué)與社會需求相脫節(jié)。勝任力理論要求培養(yǎng)的勝任力必須能夠在未來的實(shí)際工作中產(chǎn)牛高績效，這就使得不同類型的高校在人才培養(yǎng)上應(yīng)該有自己的定位和特色，各專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)各專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)牛耒來工作的實(shí)際需耍量身定制，淸晰而具體,不應(yīng)該千篇一律。三是創(chuàng)新型人才培養(yǎng)方式應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)。科技的快速發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步，使得外部環(huán)境對人才尤其是創(chuàng)新型人才的曲任力要求也越來越高。創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的方式應(yīng)該根據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)和專業(yè)的要求，因材施教。教師