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1、人力資源開發(fā)與管理之員工招聘與選拔第一節(jié)：招聘與選拔概述一、招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動營銷招聘活動是企業(yè)對外的一個窗口親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時必須考慮的條件二、招聘工作的基礎(chǔ)招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管
2、理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。三、招聘選拔中的新挑戰(zhàn)不易獲得合適的侯選人實際的工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致錄用的人員與職位要求不符或者與公司的文化不能融合人員流失過快招聘成本太高四、招聘方案的目標達到成本效率吸引高度合格的候選人幫助確保那些被雇傭的人留在公司五、影響求職者接受一項工作的因素1．替代性的工作機會2．公司的吸引力3．工作的吸引力4．招聘活動本身的吸引力六、錯誤選才的代價公司的業(yè)績受到影響公司的形象受到影響影響士氣間接的使競爭對手獲利給人力資源部的工作造成壓力犧牲了大量的招聘選拔成
3、本第二節(jié)：招聘的策略一、招聘前的思考我們開展招聘工作的目標是什么？我們需要招到怎樣的員工？我們需要工作申請人接收到什么樣的信息？這些信息怎樣才能最好地傳達給工作申請人？招聘的理念：是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。二、企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。2、設(shè)計引人入勝的招聘宣傳材料。3、應(yīng)注意對面試、接
4、待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。4、注意對招聘工作的時間、地點安排。三、招聘中出現(xiàn)的新趨勢在當今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計算機等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。5、企業(yè)的招聘工作處處充滿“殺機”。四、招聘的市場運作策略1、了解市場運作方式2、了解你的競爭對手3、對宣傳推廣活動給予
5、足夠的重視4、善待你的求職者策略之二：人才吸引策略令人滿意的工作的特點我能驕傲地告訴別人我在這里工作這確實是我非常喜歡的有趣的工作在這里我可以學(xué)到更多東西我能夠得到非常高的報酬我有提升的機會如何吸引到你想要的人公司和職位的穩(wěn)定性和安全感公司為知名企業(yè)公司有相對靈活的工作時間有其他公司所不具備的挑戰(zhàn)和機遇寬廣、舒適的辦公環(huán)境更大的權(quán)利和責任招聘過程人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法第三節(jié)：人
6、員的選拔與評價人員選拔的目標是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步。由于每個企業(yè)的情況各不相同，所以選擇選拔的方式和方法也不一樣。一、常用的選拔評價的工具與方法面試測試測評中心方法之一：面試面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個雙方彼此考量和認知的過程。面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)(haloeffect)面試者缺乏工作的
7、相關(guān)知識雇傭的壓力非言語行為的影響如何使面試有效面試者經(jīng)過訓(xùn)練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題在輕松的氣氛下進行面試編制特制的表格，根據(jù)標準來評價申請者由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最
8、后陳述進行追蹤提問比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長對面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點缺點和 局限性適用 情況面試方法的分類面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。原則：PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior收集應(yīng)聘者過去的STARsS/TARS/T：情形和任務(wù)A：行動R：結(jié)果素質(zhì)維度關(guān)鍵行為行為類問題情形/任務(wù)行動結(jié)果Leade
