淺析企業(yè)人力資源管理者應具備素質(zhì).doc

《淺析企業(yè)人力資源管理者應具備素質(zhì).doc》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、淺析企業(yè)人力資源管理者應具備素質(zhì)摘要：知識的價值最終以行動的結(jié)果來體現(xiàn)，知識只有轉(zhuǎn)化為能力才能現(xiàn)實地成為一種種主導力量。人力資源管理者要努力在人力資源管理實踐中擴張知識和技能，激發(fā)輸出知識的欲望，將知識轉(zhuǎn)化為能力，提高應變創(chuàng)新、解決實際問題的能力，樹立知識、能力與素質(zhì)綜合發(fā)展的質(zhì)量觀。本文論述了人力資源管理者應具備的能力，在此基礎上，分析了關鍵詞：人力資源；管理者；建設；問題；對策自2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設高峰會議召開以來，人力資源能力建設引起了人們的普遍關注。但專家指出：人力資源能力建設在實踐中存在

2、一些不可忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身能力素質(zhì)"這一條尤應引起重視。事實上，由于人力資源管理者肩負著組織人力資源的開發(fā)和管理重任，組織人才的能力建設狀況在很大程度上依賴于人力資源管理者的能力水平。一、人力資源管理者應具備以下的素質(zhì)1、個人可信度“正直”是每一個從事人力資源專業(yè)人員的首要品質(zhì)。人力資源每一項舉措都涉及到員工的切身利益，只有正直的人力資源操盤手才有可能創(chuàng)建公平、公正、公開的人力資源體系，有了這樣良好的機制才能取得公司內(nèi)外關鍵人員的信任與支持，所有的人力資源工作才能層層貫徹執(zhí)行而非

3、半途而廢。為了贏得個人可信度，人力資源管理者還必須具備出色的人際溝通能力和書面表達能力，通過決策、引導、承諾、傳遞等方式，在公司內(nèi)外取得他人，建立一個可依賴的人際交往記錄，從某種意義上說人力資源管理者所做的各種事情都需要通過溝通來完成。這樣說一點都不夸張：為了獲取支持，需要同各級領導，甚至董事會進行溝通；為了順利地實施和推廣人力資源規(guī)劃和方案，需要同各業(yè)務部門進行溝通。以得到他們的支持；人力資源管理者就是一個360度的溝通者。因此，人力資源管理者的溝通能力的強弱直接影響著人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的好壞。溝通是一門科學，

4、也是一種政治，更是一門藝術(shù)。說它是一門科學，是因為溝通需要知識；說它是一種政治，是因為它太需要技巧了，人力資源管理者需要有一定的政治頭腦；說它是一門藝術(shù)，是因為它需要境界。2、人力資源專家擁有專業(yè)的人力資源知識以及與時俱進的應用能力是成為人力資源專家的基礎，也是人力資源工作者立足之本。通常，我們可以把企業(yè)人力資源管理分為三個層次：涉及規(guī)章制度與業(yè)務流程的基礎性工作、基于標準化業(yè)務流程的操作的例行性工作以及定位于業(yè)務戰(zhàn)略層面的戰(zhàn)略性工作。基礎性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎設施平臺，這個平臺首先要包括一套完

5、善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業(yè)內(nèi)部“法律依據(jù)”。但如果沒有標準化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉盏闹匾Ｕ?。例行性工作是在?guī)章制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。應該說，例行性工作的一個特點，就是其中

6、的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了HR管理人員大量的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務。戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的形成，并為目標的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導方針。以上三個層次的人力資源工作都需要人力資源工作者具有豐富的專業(yè)知識和實踐應用能力，只有成為人力資源專家，我們才能有的放矢、游刃有余地開展本職工作。3、

7、戰(zhàn)略貢獻成功的公司需要擁有定位于業(yè)務戰(zhàn)略層面的高級人力資源管理者，他們在公司中進行“文化管理”，推動公司的“快速變革”，參與公司的“戰(zhàn)略決策”，并創(chuàng)造“市場驅(qū)動的連接”。我們知道人力資源管理部門本身是無法產(chǎn)生效益的，人力資源管理者的價值是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的，而提升員工與組織績效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點思考如何創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實際情況的薪酬體系與激勵制度，并特別關注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。實際上，對人才的吸引、使用、保持以及培養(yǎng)等工作的

8、成敗，關鍵不僅僅在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營造了一個適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在戰(zhàn)略性、開拓性工作上花更多的時間與精力。4、業(yè)務知識人力資源工作的實施講究本土化和適宜性，這就要求人力資源工作人員必須理解公司的業(yè)務和所在的行業(yè)情況。不深入掌握公司的業(yè)務知識和行業(yè)知識，就等于是脫離實踐的理論家，形而上學，容易犯形式