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1、尋找幸福企業(yè)密碼尋找幸福企業(yè)密碼 幸福感=快樂(lè)+滿足 如果讓我來(lái)定義，幸福感=快樂(lè)+滿足，滿足比滿意的層次更高一些，所以幸福感和滿意度是一個(gè)上限和下限的概念。下限是把企業(yè)離職率控制到一定限度，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響不會(huì)太大，上限是讓員工感到工作幸福，這就需要企業(yè)創(chuàng)造力的大激發(fā)?！ M意度是從情緒和認(rèn)知的角度去看員工對(duì)工作不同方面的整體評(píng)價(jià)，可以通過(guò)很多測(cè)評(píng)工具比如員工對(duì)企業(yè)整體滿意度的問(wèn)卷來(lái)實(shí)現(xiàn)調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷分為不同維度，比如對(duì)薪酬是否滿意，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作方式是否滿意，對(duì)工作氛圍是否滿意?！ ⌒腋８挟?dāng)中也有認(rèn)知的成分，但
2、是比較少，更多的是受主觀因素的影響，比如個(gè)人的人格特質(zhì)和歸因的方式。同樣一件事情，對(duì)有的人來(lái)說(shuō)不成什么問(wèn)題，很快就會(huì)過(guò)去，對(duì)有的人就是很嚴(yán)重的事情，怎么也過(guò)不去這個(gè)坎。幸福感更多是情緒方面。 軟性因素的建設(shè)不能太功利化 很多企業(yè)對(duì)幸福感的認(rèn)識(shí)還只停留在硬性的外在條件上，比如薪酬、職位、辦公條件。實(shí)際軟性因素更重要。我們?cè)谕茝V績(jī)效考核的概念時(shí)，其實(shí)更強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理，這兩者不相等。但是管理者一般都比較簡(jiǎn)單直接，認(rèn)為就是考核，所以這方面做好可以很有效地提高員工滿意度，如果一個(gè)員工，薪酬和職位都沒(méi)有提升，但是跟領(lǐng)導(dǎo)有良
3、好的溝通，這種過(guò)程性的東西也會(huì)令人滿意。企業(yè)做企業(yè)文化，出發(fā)點(diǎn)不是通過(guò)跟員工的討論來(lái)達(dá)成共識(shí)，而是通過(guò)一種精神的管制，大家把這個(gè)目的用的太功利化了?！ ∫粋€(gè)企業(yè)的下限是讓員工能夠呆下去，首先工作壓力不能太大，從企業(yè)文化來(lái)說(shuō)，要把員工當(dāng)目的，而不能把員工當(dāng)工具。硬性的最好做到。軟性因素除了企業(yè)文化，壓力，還能夠激發(fā)員工的組織公民行為，除了完成交代的任務(wù)，還能自發(fā)自覺(jué)地為工作去提一些建議，而不是事事請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，把主動(dòng)性從工作中抽離。把自己跟組織割裂起來(lái)。個(gè)人跟職位的匹配度是非常重要的一個(gè)因素，員工做工作更輕松，更容易從工作
4、中獲得成就感， 有的老板感覺(jué)自己是花錢買員工的工作時(shí)間，所以對(duì)考勤打卡要求特別嚴(yán)格，他并沒(méi)想到最重要的應(yīng)該是工作效果，沒(méi)有做到尊重員工。老板的經(jīng)營(yíng)都是個(gè)人風(fēng)格，這個(gè)用外力能難改變，尤其是自己創(chuàng)業(yè)從做大到成熟到持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，認(rèn)為自己有成熟的經(jīng)營(yíng)模式?！ ∥覀円话阕隹?jī)效考核的時(shí)候，一再去宣貫，管理者的目的不是要把員工考倒，員工跟公司不應(yīng)該是對(duì)立的，不是學(xué)校里要求學(xué)生考多少分。而是幫助員工要提高績(jī)效。有的公司，離職率會(huì)達(dá)到30-40%，這是非常高的比例了，因?yàn)椴粚儆陔x職率很高的行業(yè)，出現(xiàn)這種情況對(duì)企業(yè)影響很大，離開(kāi)的人會(huì)
5、帶走很多信息和客戶資源，我們做完后要控制在15%以內(nèi)。 要設(shè)立比較透明的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。我現(xiàn)在做的一個(gè)客戶，平時(shí)只能拿一半收入，另外一半要等到年底完全憑老板心情來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金，每個(gè)人不知道自己應(yīng)該拿多少錢。我們會(huì)幫助他們明確出來(lái)，每個(gè)崗位做到什么程度會(huì)拿多少錢，雖然是互相保密的，但是每個(gè)人自己清楚，起碼心里上有安全感。 幸福感調(diào)查表怎樣設(shè)計(jì)才不流于形式 我們?cè)诤饬繂T工滿意度的時(shí)候，基本都是把西方的東西直接拿過(guò)來(lái)用，其實(shí)中國(guó)人跟西方人還是很不一樣的，中國(guó)人的面子、關(guān)系等因素，應(yīng)該都被考慮進(jìn)去， 大多數(shù)的此類調(diào)查，問(wèn)題覆蓋面
6、都很窄，無(wú)法做有效區(qū)分?！ ≡O(shè)計(jì)有效的調(diào)查表首先要分類，不能所有崗位所有員工都共用同一張表，做行政、財(cái)務(wù)和人力資源的，單獨(dú)設(shè)一張表，業(yè)務(wù)部門也要單獨(dú)設(shè)表，問(wèn)題要跟日常具體工作相關(guān)，最好涉及細(xì)節(jié)，定制化的問(wèn)題，才能反映事實(shí)，否則總是問(wèn)態(tài)度，問(wèn)不出最有價(jià)值的東西?！ ∥以瓉?lái)做過(guò)一個(gè)國(guó)有企業(yè)的員工滿意度調(diào)查表，不同類型的企業(yè)當(dāng)然側(cè)重點(diǎn)不一樣，國(guó)企調(diào)查排第一的是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度：個(gè)人是否有能力？對(duì)下屬是否大度寬容？會(huì)不會(huì)給員工穿小鞋？接下來(lái)問(wèn)的是共事者的環(huán)境如何，同事怎么樣？比如在一個(gè)企業(yè)里，大多數(shù)同事都是本科或者碩士學(xué)歷，員
7、工就會(huì)心理上比較認(rèn)同這個(gè)群體；第三要問(wèn)個(gè)人成長(zhǎng)，在國(guó)企里提拔很不容易，一旦升職會(huì)對(duì)收入影響很大；最后是薪酬福利。第1頁(yè)第2頁(yè)
