上市公司高管薪酬和經(jīng)營績效實(shí)證探究

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1、上市公司高管薪酬和經(jīng)營績效實(shí)證探究　　【摘要】文章以2005—2010年深市全部上市公司為研究對象對公司高管薪酬與經(jīng)營績效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果表明：上市公司高管薪酬與公司績效、公司規(guī)模、高管持股比例呈正相關(guān)關(guān)系，與國有股比例呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，上市公司要加大董事會建設(shè)力度。【關(guān)鍵詞】高管薪酬；經(jīng)營績效；實(shí)證研究一、問題的提出現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一，對企業(yè)的競爭能力有著很大的影響，如何構(gòu)建本企業(yè)的競爭優(yōu)勢，擁有自己企業(yè)的核心競爭能力是企業(yè)經(jīng)營者首要考慮的問題。目前，我國上市公司高層管理者的總體薪酬收入低于外資及合資企業(yè)，

2、同時(shí)，我國上市公司面臨著巨大的人力資源競爭壓力，尤其是優(yōu)秀的高級經(jīng)營管理者。這一現(xiàn)狀嚴(yán)重影響到我國上市公司的經(jīng)營效率，極大地制約了公司的可持續(xù)發(fā)展。因此，建立起有效的高管薪酬激勵(lì)制度，已成為企業(yè)做強(qiáng)做大的必要舉措。16對于上市公司來說，高管薪酬管理的一個(gè)重要方向就是將管理者的利益和公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，但是，薪酬管理制度并沒有一個(gè)完美的模式可以拷貝，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的內(nèi)部因素和外部環(huán)境各不相同，那么，高級管理者的薪酬決定因素問題就備受關(guān)注，這也成為我國上市公司持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要問題。本文旨在研究我國上市公司高管薪酬的影響因素，以期能得到一些建議和結(jié)論。二、文獻(xiàn)回顧J

3、ensen，Murphy（1990）估計(jì)了1974—1988年間250家公司10400名高級經(jīng)理人員的薪酬與績效敏感度，結(jié)果表明股東財(cái)富每變化1000美元，CEO的財(cái)富僅有2.59美元的同向變動，CEO的報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系統(tǒng)計(jì)意義非常小，兩者之間高度不相關(guān)。Riahi-Belkaoui、Pavlik（1993）指出，公司的規(guī)模越大，公司的績效與高管薪酬之間的相關(guān)程度越小，即公司規(guī)模與激勵(lì)機(jī)制之間呈現(xiàn)出一種反向相關(guān)的關(guān)系。Giorgiobrunette，Claragraziano，Brunoparigi（2001）分析了意大利1993—1996年的上市公司數(shù)據(jù)，研究

4、發(fā)現(xiàn)意大利上市公司中高管的薪酬與公司的業(yè)績水平之間呈顯著相關(guān)關(guān)系。16在我國理論界，魏剛（2000）對我國上市公司高管激勵(lì)與上市公司績效進(jìn)行實(shí)證分析后認(rèn)為，高級管理人員年度貨幣收入與公司績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。劉善敏（2003）的分析認(rèn)為，我國上市公司經(jīng)營者報(bào)酬水平偏低但有明顯的提高，各類經(jīng)營者之間報(bào)酬水平懸殊，報(bào)酬的確定與經(jīng)營者的經(jīng)營績效關(guān)系不大。張鳴、陳震（2006）研究認(rèn)為，公司業(yè)績指標(biāo)在薪酬合約中起著直接激勵(lì)作用，它是高管努力程度的直接體現(xiàn)，而公司特征變量，包括公司的成長性、公司規(guī)模、所屬行業(yè)、所處地區(qū)等，也決定著高管人員的薪酬水平。綜上所述，關(guān)于高管薪

5、酬與公司業(yè)績之間的相關(guān)性研究，國內(nèi)和國外的前期研究得出的結(jié)論基本是不相關(guān)。隨著上市公司越來越重視高管薪酬激勵(lì)作用，薪酬激勵(lì)也逐步完善，將會有越來越豐富的影響因素被引入到相關(guān)的研究中。三、樣本數(shù)據(jù)的選擇與初步分析（一）樣本數(shù)據(jù)的選擇本文以2005—2010年深市全部上市公司為研究對象，研究影響上市公司高級管理人員薪酬水平的主要因素。本文的數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫、WIND數(shù)據(jù)庫和RESSET數(shù)據(jù)庫。根據(jù)分析的需要，對本文的數(shù)據(jù)做了如下處理：1.考慮到極端值對統(tǒng)計(jì)結(jié)果的影響，本文剔除了非正常上市公司（ST，*ST，SST，S*ST上市公司）的數(shù)據(jù)；2.考慮到金融類上市公司的

6、特殊性，本文剔除了金融、保險(xiǎn)業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)；3.由于國內(nèi)投資者主要關(guān)注的是A股上市公司，所以剔除了A股以外的上市公司。經(jīng)過上述處理，本文最終獲得的樣本數(shù)為2374個(gè)。其中2005至2010年各年的樣本個(gè)數(shù)分別為398、392、397、400、387和400。16（二）初步分析1.公司績效本文的研究對象是上市公司，上市公司普遍面臨的一個(gè)問題就是委托代理問題，即在公司的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的情況下，由于存在信息不對稱，使得公司的所有者不能完全掌握公司的相關(guān)情況，從而導(dǎo)致公司的經(jīng)營者產(chǎn)生自利動機(jī)，進(jìn)而違背了公司管理理論中所強(qiáng)調(diào)的公司經(jīng)營的最終目標(biāo)——股東利益最大化。為了解

7、決這一問題，應(yīng)盡量將經(jīng)營者的利益與公司的利益保持一致，委托代理理論的契約模型要求上市公司高層管理者的薪酬水平與公司可觀察的績效水平相掛鉤，以體現(xiàn)高級管理者對上市公司所做的貢獻(xiàn)并達(dá)到對高級管理者激勵(lì)的目的。因此上市公司的績效水平越高，高級管理者的薪酬水平也應(yīng)該越高?；谝陨系姆治?，本文提出：假設(shè)1：上市公司高級管理人員的薪酬水平與其財(cái)務(wù)績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系。另外，本文認(rèn)為，上市公司滯后年度的財(cái)務(wù)績效也會對高級管理人員的薪酬水平產(chǎn)生影響。因此本文在模型2中探討了滯后各期財(cái)務(wù)績效對高管薪酬的影響。2.公司規(guī)模16上市公司高級管理人員的薪酬水平除了受上面提到的公司業(yè)績