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《人力資源的開發(fā)和利用-如何加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和利用而提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量呢.doc》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、良好的人力資源管理體系是提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的關(guān)鍵因素之一楊家戩第二市政公路工程公司良好的人力資源管理體系是提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的關(guān)鍵因素之一如何加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和利用而提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量呢？首先我聲明如果人力資源的開發(fā)和利用得當(dāng)，那經(jīng)濟(jì)效益的提高是潛力無限的、是無形的，不是用數(shù)字可以衡量的。如果企業(yè)想搞好和提高經(jīng)濟(jì)效益只談人力資源的開發(fā)和利用那只是片面的，人力資源管理要求我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培育人才、留住人才，而這些需要我們要有良好的工作基礎(chǔ)才行。發(fā)現(xiàn)人才是指發(fā)現(xiàn)人在某項(xiàng)工作方面的潛能與優(yōu)勢，因?yàn)槊總€(gè)人不同程度地在一些方面有著很強(qiáng)的競爭優(yōu)勢，如
2、果發(fā)掘他、開發(fā)他，那他將很快成為某領(lǐng)域的人才，凡是成功人士，都是最大限度地發(fā)揮了自身的優(yōu)勢，例如比爾蓋茨。因此，并不是高學(xué)歷就是人才，低學(xué)歷就是庸才。目前我們的企業(yè)，還沒有形成一套完整、有效的人力資源管理體系，有效的人力資源管理體系將使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中游刃有余，因?yàn)橐磺薪?jīng)濟(jì)效益都依賴于人的創(chuàng)造，一個(gè)人工作8小時(shí)，為企業(yè)有形、無形地創(chuàng)造利潤，而同樣崗位的一個(gè)人可能創(chuàng)造的利潤要遠(yuǎn)遠(yuǎn)比別人高，為什么？因?yàn)榍罢邲]有發(fā)揮自身的能量與潛力，沒有很好的調(diào)動(dòng)其工作的熱誠，而后者恰恰相反。人力資源就是要解決前者的問題，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展無限。我們企業(yè)的人力資源管理
3、還停留在以“事”為中心，沒有實(shí)現(xiàn)以“人”為中心的管理模式，要想使人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮出真正的作用，要從以下幾方面入手：戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、績效考核、招聘錄用、薪酬福利、職業(yè)生涯、培訓(xùn)開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系等主要幾方面去落實(shí)管理，那樣人力資源管理體系將在企業(yè)管理及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中發(fā)揮無形巨大的能量。怎樣加強(qiáng)人力資源管理進(jìn)而間接提高經(jīng)濟(jì)效益而呢？我結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)的狀況先談?wù)劰ぷ鞣治龊涂冃Ч芾韮煞矫娴幕A(chǔ)工作，只有基礎(chǔ)過硬，其它工作自然就水到渠成。一、做好工作分析。人力資源已經(jīng)被很多優(yōu)秀企業(yè)當(dāng)作一種戰(zhàn)略性資源。在我國，人力資源管理的重要性已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所認(rèn)
4、同，“以人為本”的理念已經(jīng)深入到企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)領(lǐng)域，其中工作分析又是人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，成為企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工程的第一步。工作分析搞不好，將直接影響績效管理、崗位評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)、招聘錄用等工作。實(shí)際上，人力資源管理體系建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，需要進(jìn)行“整體規(guī)劃”后“分步實(shí)施”，其中工作分析又是人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，成為企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工程的第一步。企業(yè)非常重視員工的學(xué)歷，但是在用人時(shí)片面強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，人力資源部門在招聘時(shí)硬性要求應(yīng)聘者最低要求是大學(xué)生，動(dòng)輒要求研究生。然而，用人部門對(duì)人力資源部門的“高
5、標(biāo)準(zhǔn)”并不領(lǐng)情，因?yàn)樵趯?shí)際工作中，高學(xué)歷員工并不具備從事一線生產(chǎn)人員所需的素質(zhì)，而且容易因?yàn)楦杏X“屈才”而萌生去意，導(dǎo)致很多員工像是過山車一樣，屁股還沒熱就走了。由于沒有組織工作分析而不能客觀界定任職資格，所以在招聘時(shí)沒有可遵循的依據(jù)最后導(dǎo)致員工高流失。企業(yè)經(jīng)常埋怨說員工對(duì)公司缺乏忠心，其實(shí)這只是問題的一方面，另一方面是員工條件和職位要求可能并不匹配。任職資格匹配就意味著正好滿足，條件太低不行，條件太高了也不行。要想讓應(yīng)聘者和職位正好匹配起來，就需要組織工作分析，通過工作分析可以獲取有關(guān)職務(wù)的任職資格信息：性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)
6、技能、社會(huì)交往能力等等，這些信息是組織進(jìn)行人員甄選錄用所依據(jù)的基本標(biāo)準(zhǔn)。工作分析就是對(duì)企業(yè)中需設(shè)置崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對(duì)完成此工作員工所需的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行調(diào)查后客觀描述的過程，最終編制出《崗位說明書》。如何高效地做好工作分析？一般經(jīng)過如下4個(gè)階段：A、準(zhǔn)備階段：※明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；※向有關(guān)人員宣傳、解釋；※確立崗位設(shè)置的原則是從上而下還是從下而上；※成立精簡、高效的工作小組；※確定調(diào)查問卷的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性與調(diào)查對(duì)象的范圍；※制定工作計(jì)劃；B、調(diào)查階段：※確定調(diào)
7、查方法；※調(diào)查各部門的工作內(nèi)容及崗位設(shè)置情況；※廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；※對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；C、分析階段：※仔細(xì)審核收集到的信息；※創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作崗位和工作人員的關(guān)鍵成分；※歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料；D、完成階段：※根據(jù)規(guī)范和信息編制“崗位說明書“； 崗位說明書旨在客觀準(zhǔn)確地對(duì)崗位相關(guān)要素進(jìn)行描述，是針對(duì)崗位的，這樣，任何一個(gè)新入職者都可以通過崗位說明書來了解這個(gè)崗位。依據(jù)崗位說明書，遵循“以事定崗，以崗定人”的原則，使人員合理配置達(dá)到人盡其才，才盡其用、人事相宜的最終目的。因此好的工作分析將使工作崗位更加精簡、高
8、效，反之，將使本來臃腫的崗位設(shè)置雪上加霜。一、做好績效管理與薪酬設(shè)計(jì)績效管理第一,績效管理包括績效考核、績效反饋、績效面談、績效評(píng)估等工作，績效考核顧
