知識型員工監(jiān)管激勵(lì)的研究綜述

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1、知識型員工監(jiān)管激勵(lì)的研究綜述：尤里唐林于云晴陸海曙　　【摘要】本文分別對國內(nèi)外關(guān)于知識型員工監(jiān)管激勵(lì)的研究做了總結(jié)并指出其存在的問題,主要討論有關(guān)知識型員工監(jiān)管激勵(lì)的理論淵源、發(fā)展情況及存在的挑戰(zhàn)與演化博弈論在知識型員工監(jiān)管激勵(lì)研究中的應(yīng)用前景?！　　娟P(guān)鍵詞】知識型員工監(jiān)管激勵(lì)演化博弈研究綜述　　　　1前言　　隨著全球化競爭和區(qū)域競爭的到來和加劇,如何提高企業(yè)的核心競爭力是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。但是,就目前在對知識型員工的管理即如何監(jiān)督、激勵(lì)等過程中仍存在不少問題。正是基于此,我們選擇“企業(yè)中知識型員工的監(jiān)管激勵(lì)演化博弈分析模型”作為研究方向,針對企業(yè)中的實(shí)際情況,在

2、考慮到相關(guān)職能部門、企業(yè)與知識型員工相互博弈以及這三方均具有有限理性的情況下,對知識型員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究;在此基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)可行的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)知識型員工的積極性和創(chuàng)造性,并期望能為相關(guān)職能部門和企業(yè)制定激勵(lì)政策提供理論依據(jù)和決策參考?！　　　?知識型員工的定義和特征　　2.1知識型員工的定義　　管理大師彼得·德魯克首先提出知識型員工這一概念,即知識型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識或信息工作的人?！　「爬▉碚f:知識型員工是憑借自己所受教育,實(shí)用腦力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值,與一般員工相比,具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力,擁有知識資本和創(chuàng)新能力,利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提

3、高工作效率為企業(yè)帶來知識資本增值,并以此為職業(yè)的腦力勞動(dòng)者?！　?.2知識型員工的特征　　(1)強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望,他們往往更加在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可,他們往往更加熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作,希望展示自我價(jià)值?！　?2)對權(quán)威的蔑視性,知識型員工由于渴望展示自己的價(jià)值,往往表現(xiàn)出權(quán)威的蔑視?！　?3)具有高度的獨(dú)立性。由于知識型員工擁有豐富的知識資本,因此往往主觀上不愿受制于人。他們更強(qiáng)調(diào)自我控制、自我管理、自我引導(dǎo)和自我發(fā)展?！　?4)學(xué)習(xí)愿望強(qiáng)烈,富于創(chuàng)造精神。他們喜歡做前沿性、挑戰(zhàn)性的研究,在易變不完全確定的系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和潛力,創(chuàng)新是他

4、們體現(xiàn)自我價(jià)值的方式?！　　　?關(guān)于知識型員工監(jiān)管激勵(lì)的研究狀況　　3.1國外知識型員工監(jiān)管激勵(lì)的研究狀況　　美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克(2001)提出了知識工作的概念:知識型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率,另一方面知識型員工本身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點(diǎn)。此外,知識型員工的工作主要是一種思維活動(dòng),知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng),具有很大的靈活性。所以知識型員工兼具知識型、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大的著名學(xué)者、加拿大

5、優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯.赫瑞比(2000)認(rèn)為:簡而言之,知識型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。在西方發(fā)達(dá)資本主義國家,員工監(jiān)管激勵(lì)在管理界已經(jīng)是一個(gè)相當(dāng)古老的話題,早在十八世紀(jì)末,十九世紀(jì)出,企業(yè)界和管理界就對監(jiān)管激勵(lì)員工、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行廣泛而深入的研究?！　?.2國內(nèi)知識型員工監(jiān)管激勵(lì)的研究狀況　　國內(nèi)學(xué)者張伶,張正堂(2008)認(rèn)為雖然雙因素理論和工作特性理論都說明與工作有關(guān)的內(nèi)在激勵(lì)因素對于員工行為重要的激勵(lì)作用,但是,雙因素理論因素中關(guān)于“激勵(lì)因素”和“保健因素”的劃分是模糊的,而不同

6、學(xué)者對于工作特性唯獨(dú)的劃分也是模糊的,因此,他們基于知識型員工的特性分析,提出內(nèi)在激勵(lì)特性包括工作自主權(quán)、晉升機(jī)會(huì)、上級支持、人與組織匹配等4個(gè)方面,并建立了這些內(nèi)在激勵(lì)因素對知識員工工作態(tài)度、工作績效影響關(guān)系的假設(shè)模型和以蘇北地區(qū)企業(yè)的知識型員工為研究對象,通過實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),工作自主權(quán)、晉升機(jī)會(huì)、上級支持、感知的人與組織匹配通過工作滿意度、組織承諾對工作績效有正向顯著影響。郝敏懷(2009)從如何培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬激勵(lì)等方面針對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才這一典型的知識型員工的人才激勵(lì)策略進(jìn)行了探討,同時(shí)認(rèn)為按照馬斯洛需求層次理論,為滿足專業(yè)技術(shù)人員各個(gè)層面的需求還必須多

7、種激勵(lì)方式相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)多渠道激勵(lì)。余莉(2009)通過闡述激勵(lì)的機(jī)制和基本理論,在分析研發(fā)人員個(gè)性特征和主導(dǎo)性需求的基礎(chǔ)上,提出了針對研發(fā)人員的激勵(lì)方法策略,其指出在物質(zhì)激勵(lì)中的薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)上,既要注重剛性工資的競爭性、成本性,更要突出激勵(lì)性因素的作用,加大基于績效的彈性工資力度,并且在這方面拉開差距。　　3.3對國內(nèi)外知識型員工監(jiān)管激勵(lì)的評價(jià)　　縱觀國內(nèi)外研究,我們可以看到目前對監(jiān)管激勵(lì)的研究主要是沿著監(jiān)管激勵(lì)的作用機(jī)理展開,在分析諸如專業(yè)技型員工,科技研發(fā)人員這些典型的知識型員工的特征的基礎(chǔ)上,分析激勵(lì)因素和激勵(lì)過程,建