知識型員工激勵管理研究綜述

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1、文獻綜述題目：知識型員工激勵管理研究綜述學院：工商管理學院專業(yè)：企業(yè)管理班級：企管碩士2012學　號：1202000486學生姓名：江欣二○一二年十一月知識型員工激勵管理研究綜述摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來和科學技術(shù)的不斷發(fā)展，對于知識型員工的管理越來越引起企業(yè)以及整個社會的關(guān)注。知識經(jīng)濟的崛起使得組織中知識型員工所占比重日益增大，知識型員工逐漸成為知識經(jīng)濟時代的核心生產(chǎn)力。這種結(jié)構(gòu)性變化無疑將對企業(yè)以及乃至整個經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生重大而深遠的影響。因此，深入探討知識型員工績效的影響因素，從而對知識型員工進行

2、有效管理以提高其績效水平，開始成為管理界關(guān)注的焦點。本文回顧和分析了知識型員工的概念特點，以及相關(guān)的激勵理論，總結(jié)了國內(nèi)外一些知識型員工的激勵機制，并對知識型員工激勵問題提出展望。關(guān)鍵詞：知識型員工；激勵理論；心理契約；薪酬制度；職業(yè)生涯管理一、引言知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的核心對象是知識型員工，但是知識型員工如果不能被有效地管理，也是無濟于事。知識型企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵在于發(fā)掘、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng)造力和潛能：提高知識型員工的工作熱情：培養(yǎng)他們的責任感和敬業(yè)精神；改善和促進知識技術(shù)的生產(chǎn)、傳

3、播、應用和增值，在此基礎(chǔ)上建立與企業(yè)文化相配合的激勵體系。二、知識型員工的概念涵義（一）知識型員工的概念知識型員工的概念最早是由管理大師Drucker于1956年提出的，他將知識型員工描述為“那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！碑敃r他所指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。Horibe(1999)認為：知識型員工是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。安盛咨詢公司(1998)在長達數(shù)十年的新經(jīng)濟研究中認為，知識型人才是那些具備知

4、識的輸入、創(chuàng)造等能力的員工，主要包括以下人員：[1]（1）專業(yè)人士；（2）就有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員；（3）中高級經(jīng)理。他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)，產(chǎn)品開發(fā)，工程設(shè)計，市場營銷；告；廣銷售；資產(chǎn)管理；會計計劃，法律事務(wù)和金融，管理咨詢等。國內(nèi)學者王興成等將知識型員工定義為從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為企業(yè)帶來知識資本增值，僅以此為職業(yè)的人員。[2]許麗娟、彭劍鋒、張望軍等人認為，知識型員工的概念在使用中已經(jīng)被擴展到大多數(shù)的白領(lǐng)和職業(yè)工作者?？梢钥闯?，知識型員工有一個共同點：擁有企業(yè)

5、相對稀缺的寶貴資源——知識資本和只是創(chuàng)新能力，或者說掌握著強大的知識資本。（二）知識型員工的特點[3]因為知識型員工掌握著企業(yè)強大的知識資產(chǎn)，體現(xiàn)出高稀缺度、高轉(zhuǎn)化價值、高風險性、高協(xié)作性的特點。概括來說有如下幾個方面：（1）獨立自主性較強。（2）工作過程和方式難以監(jiān)控，結(jié)果難以衡量。（3）具有較強的創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能力。（4）善于學習，學習及更新知識成了一種自覺行為。（5）具有較強的流動性。三、激勵理論國內(nèi)外學者對于知識型員工的激勵機制的研究，是從知識型員工的需求開始進行的，通過對他們需求的研究，進

6、一步研究出有針對性的激勵機制。因此，首先是對激勵理論的研究。（一）傳統(tǒng)激勵理論傳統(tǒng)激勵理論主要包含內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論以及綜合激勵模式。其中內(nèi)容型激勵理論認為需要是激勵的起點和基礎(chǔ)，是動態(tài)體系中最核心的成分，內(nèi)容型激勵理論主要的研究動機因素是人的需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、特征及其動力作用等。主要包含的理論有：馬斯洛需要層次理論，赫茲伯格的雙因素理論，麥克利蘭的成就需要理論和阿爾德福的ERG理論。[4]過程型激勵理論著重研究如何由需要引起動機、由動機引起行為、行為導向目標的理論。也就是說，過程理論認為激

7、勵是一個引導、改變和強化人的行為的過程。主要的理由有：佛魯姆的期望理論，美國行為科學家亞當斯的公平理論，洛克的目標設(shè)定理論以及心理學家斯金納的強化理論。綜合激勵模式主要有美國行為科學家波特和勞勒提出的波特—勞勒模型以及勒溫的場動力論綜合激勵理論。波特—勞勒模型認為工作績效是一個多維變量，除了受個人努力程度決定外還受個人的能力與素質(zhì)、外在的工作條件與環(huán)境、個人對組織期望的悟感和理解以及對薪酬公平性的認知四個因素的影響。而場動力論則認為行為的發(fā)生與人的自身和環(huán)境都有關(guān)系，行為是個體狀態(tài)和當時環(huán)境的函數(shù)，激勵

8、分為內(nèi)在激勵和外在激勵。（二）知識型員工激勵理論知識型員工激勵理論主要由舒爾茨、德魯克以及瑪漢坦姆仆提出的理論。舒爾茨的人力資本理論認為人的知識、健康、技能等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻要比物質(zhì)資本、勞動力的增加重要得多，在企業(yè)中人力資本主要依附于知識型員工，因此人力資本理論構(gòu)成了知識型員工激勵的理論基礎(chǔ)。[5]而德魯克認為對知識型員工的激勵應該注重給他們在工作中學習和創(chuàng)新的機會，使知識型員工在工作中發(fā)揮主動性，使他們具有主人翁的責任心。