基于項目團隊生命周期的績效評估研究論文

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1、基于項目團隊生命周期的績效評估研究論文.freel和Schuster（1997）則認為對個人的考評應(yīng)考慮團隊的整體績效，因為團隊的成功很大程度上依賴于團隊成員間的團結(jié)合作，理解支持，若評估集中于個體層面，會導(dǎo)致個人主義盛行，忽視團隊的協(xié)作精神，阻礙信息、技能的共享和績效的提高，降低團隊工作的優(yōu)勢。因此在實際操作中，企業(yè)往往采取一種折中的方法，即按一定比例兼顧團隊和個人兩個層面的績效考核。從目前的研究來看，還沒有一種很好的辦法可以科學(xué)地確定這個比例，但是，如果從團隊性質(zhì)的差異、團隊所處的階段等方面來考慮，那么至少可以確定考核的天平是更向個體的一極偏還是更向團

2、體的一極偏。（二）績效考核的內(nèi)容：結(jié)果、行為還是能力對于績效內(nèi)涵存在著三種不同的觀點，即“績效是結(jié)果”、“績效是行為”和“績效是能力”。Bernardin將績效定義為“在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，工作績效的總和相當(dāng)于關(guān)鍵和必要工作職能中等績效的總和（或平均值）”，這是“績效是結(jié)果”的典型觀點。Murphy等人將績效定義為“一套與組織或個體所工作的組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為”。近年來，以能力作為績效的觀點得到了廣泛的使用，這是以評估個體所擁有的完成某項工作所具備的知識和能力的方式。伴隨著這三種觀點的誕生和發(fā)展，績效考核大致經(jīng)歷了基于結(jié)果

3、、基于行為以及基于能力的三個考核發(fā)展過程。但筆者認為，雖然這三種觀點相互區(qū)別，且都是在否定前者的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的，但是，如果不帶入特定的環(huán)境，特定的組織，及組織發(fā)展的特定時期，那么三者之間并不存在絕對的優(yōu)劣。如果組織下達的目標(biāo)非常清晰，基于結(jié)果的績效考核是最容易實施，也最有效；相反，如果目標(biāo)模糊，無法準(zhǔn)確衡量其結(jié)果，這種考核方式就會失效。基于能力的考核方式理論上是從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，最具有激勵效果和長期效應(yīng)，最有利于組織不斷發(fā)展，但在實際操作中卻很難達到效果。因為能力是無形的，它依附于個體，既受主觀因素的控制，也受各方面客觀因素的影響，很難用標(biāo)準(zhǔn)化的方法衡

4、量個體的能力，即使是方法對組織期望成員所具有的能力和特質(zhì)作出了解釋，但這些解釋仍是描述性模糊語言，在實際操作中仍然難以做到真正的科學(xué)公正。基于行為的績效考核方法通過考核員工為實現(xiàn)既定的結(jié)果所必須做出的行為來實現(xiàn)對結(jié)果的控制，由于行為必然是建立在某種能力基礎(chǔ)之上的，并且行為比能力更具有外顯性和可測性，因此一定程度上，該方法兼顧了組織目標(biāo)和個人能力。但是，績效考核中容易出現(xiàn)目標(biāo)置換的現(xiàn)象，一味對行為測評會導(dǎo)致成員將行為作為目標(biāo)，進而影響實際目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，無論哪種考核方式，都有其適用的條件和要求，不存在一種絕對好的方法?；陧椖繄F隊生命周期的績效考核（一）孵

5、化誕生期這是指團隊形成前到團隊正式形成的一個階段，是選擇合適的項目成員組成團隊的時期。1.考核的客體是個人。由于團隊的首要任務(wù)是篩選項目組成員，根據(jù)項目目標(biāo)的要求，選擇最為合適的人選組成團隊，所以考核的對象是個人。2.考核的重點是能力。從項目團隊成立的目的來看，它一般是為了開發(fā)一種新產(chǎn)品或者提供一項新的服務(wù)，因此對成員的知識技能要求較高，需要成員具有較高的技術(shù)水平和知識儲備以及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。同時，成立項目團隊，意在發(fā)揮團隊快速響應(yīng)和凝聚集體智慧的優(yōu)勢，更加需要團隊成員間的相互合作相互支持，所以需要較為系統(tǒng)地考核成員的協(xié)調(diào)合作能力，包括：對團隊其它成

6、員工作任務(wù)的認識、口頭交流、個人成長、問題解決、責(zé)任承擔(dān)、領(lǐng)導(dǎo)技能等等。因此，在選擇項目團隊成員的時候，通過對被選者專業(yè)技能、基本素質(zhì)當(dāng)然也包括過去的工作經(jīng)歷和背景等各方面的考核，最終確定較為合適的人選。（二）成長期這是團隊正式形成之后，團隊工作逐漸步入正軌，團隊成員開始通過個人努力和彼此的合作共同在所研究的項目上獲得初步的成就。1.考核的客體是團隊。團隊成立之初，成員合作的意識還沒有形成，工作的獨立性較強，此時的工作重點應(yīng)該是營造一種信任、關(guān)懷、相互支持的合作氛圍。同時，項目也剛剛起步，沒有取得實質(zhì)性的進展，個人的貢獻還無法準(zhǔn)確衡量，在這種情況下，如果過

7、多地衡量個人績效，特別是個人產(chǎn)出績效，不僅不利于合作精神的培養(yǎng)，也會由于準(zhǔn)確性不高而使成員產(chǎn)生不公平感，從而對團隊工作形成抵觸情緒。注重團隊整體績效的考核，可以向整個團隊成員傳遞這樣一個信息，即必須注重團隊的整體效率，共同開發(fā)團隊能力。同時，對團隊績效的考核還可以提高團隊成員對自己團隊的自豪感和所有感，并不斷提高其認同感和歸屬感。2.考核的重點是行為。剛剛進入一個新的團隊，如果此前沒有進行過合作，成員之間會由于陌生感而信任度較低，彼此在溝通和交流上存在困難，需要相當(dāng)一段時間的磨合，工作進度也很緩慢。如果不通過有意識的加強合作意識的培養(yǎng)，難么磨合期就會較長，

8、從而影響目標(biāo)的實現(xiàn)。因此在項目團隊進入成長期時，績效考核的重點應(yīng)該