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1、招聘人才與招聘渠道分析每個公司的HR都負(fù)責(zé)為公司找打最合適的人才，這樣才能幫助公司更好的發(fā)展，想要找到最合適的人才招聘渠道也是相當(dāng)重要。選擇招聘渠道，尋找最合適的人才招聘是為了填補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部不同的職位空缺，這種填補(bǔ)行為從渠道源頭來加以分析，不外乎兩種：內(nèi)部選拔或外部招聘。擇內(nèi)部渠道，能夠更好地維持企業(yè)現(xiàn)有的組織文化，而選擇外部招聘，則能夠更好地對組織文化加以改善或者重塑。由于存在以上差別，不同的招聘渠道，對于不同環(huán)境、不同階段的企業(yè)，有著不同的影響，包括企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求、職位要求和招聘預(yù)算，以及人力資源的
2、需要狀況等，同時，還需要進(jìn)一步結(jié)合部門和應(yīng)聘者的實(shí)際情況來進(jìn)行決定。其實(shí)，招聘渠道完全可以進(jìn)行充分整合，讓內(nèi)外渠道合二為一，目的在于能夠?qū)⑶赖膬?yōu)勢發(fā)揮到最大，或者相互彌補(bǔ)不足。英特爾公司HR總監(jiān)曾經(jīng)這樣向前來“取經(jīng)”的同行介紹：英特爾公司有很多招聘渠道，其中既有著傳統(tǒng)渠道例如普通公開招聘、校園招聘和專門的獵頭公司招聘，也有著新拓展的網(wǎng)絡(luò)渠道，在這樣的渠道中，求職者通過公司網(wǎng)頁，就能夠隨時獲知企業(yè)有哪些職位的空缺，并且通過網(wǎng)絡(luò)直接向英特爾公司發(fā)送簡歷。當(dāng)英特爾公司挑選到合適的簡歷之后，求職者就有機(jī)會接到面
3、試通知。另一種特殊渠道則是由員工推薦，因?yàn)楝F(xiàn)有的員工對英特爾已經(jīng)非常熟悉，同時對朋友情況也相當(dāng)了解，這樣，員工就能夠做出自行判斷，確定是否能夠推薦某位朋友進(jìn)入英特爾。這樣的渠道，往往比只有兩個小時的面試要更加有效，為此，英特爾經(jīng)常鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才給公司，如果他們推薦的人才很優(yōu)秀，還能收到公司的獎金。由于存在種種差異，美國通用電氣公司和思科公司選擇了截然相反的招聘渠道。通用電氣公司中，80%的中高層管理者，都是通過內(nèi)部招聘選拔而產(chǎn)生的，這些高層管理者從這樣的渠道走過，并度過了幾乎全部職業(yè)生涯。通用電氣公
4、司HR經(jīng)理科拉迪對此解釋說：“除非是迫不得已，我們并不想依賴外來者?！迸c此相反，思科公司則更加傾向于從外部招納管理層成員，總裁兼CEO錢伯斯表示，思科有將近50%的管理層人士是通過外部招聘的，因?yàn)閺娜瞬胚x擇的源頭和戰(zhàn)略發(fā)展的角度考慮，當(dāng)外部人才進(jìn)入企業(yè)組織之后，能夠更大地激發(fā)創(chuàng)新靈感。參照這些企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，中小企業(yè)則更需結(jié)合實(shí)際，選擇正確的招聘渠道定位。首先，HR應(yīng)該明確來如何確定內(nèi)部渠道還是外部渠道，在總體上，這兩大渠道體現(xiàn)出如下的不同特點(diǎn)；渠道優(yōu)勢弊端內(nèi)部招聘提升員工士氣；準(zhǔn)確挖掘員工潛能；降低招聘
5、風(fēng)險(xiǎn)和成本；調(diào)動員工積極性。容易出現(xiàn)集體的習(xí)慣性思維和行為，導(dǎo)致組織缺乏活力；未能成功提升的人士氣低落；容易引起內(nèi)部派系斗爭或“近親繁衍”；挑選范圍受到組織大小限制；外部招聘能吸收新鮮血液；方便快捷；一定程度上可以緩解內(nèi)部矛盾，同時提升工作積極性。有可能帶來組織文化被沖淡甚至改變的風(fēng)險(xiǎn)；可能挑選錯誤的人員進(jìn)入組織；新員工有可能需要較長的時間才能適應(yīng)。其次，對于中小企業(yè)的招聘工作來說，更現(xiàn)實(shí)的方法是采取內(nèi)外部相互結(jié)合的辦法，其中具體偏向于哪個方面，應(yīng)該結(jié)合下面的原則來確定：第一，當(dāng)外部環(huán)境變化較為劇烈，企業(yè)
6、應(yīng)采取內(nèi)外結(jié)合的渠道當(dāng)市場環(huán)境變化劇烈時，行業(yè)的競爭態(tài)勢或技術(shù)基礎(chǔ)在發(fā)生根本性變化，抑或產(chǎn)品更替周期縮短，原有的模式已經(jīng)成為傳統(tǒng)企業(yè)創(chuàng)新的包袱。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部缺乏升級更替所需的專業(yè)人才，也沒有充足時間培養(yǎng)，必須采取內(nèi)外招聘結(jié)合的渠道定位。第二，企業(yè)迅速成長期中，應(yīng)傾向于外部招聘當(dāng)企業(yè)在迅速成長時，由于發(fā)展速度較快，如果只是依靠內(nèi)部選拔和培養(yǎng)，就難以跟上現(xiàn)實(shí)需要。同時，由于企業(yè)人員規(guī)模的限制，缺乏選擇余地，難以得到最佳人選，在這種情況下，HR必須要當(dāng)機(jī)立斷，開拓廣泛的外部渠道，吸引和接收更多人才。第
7、三，高管人才應(yīng)更多遵循內(nèi)部招聘原則任何企業(yè)的發(fā)展都難以離開高級管理人才隊(duì)伍，尤其是企業(yè)發(fā)展到一定程度后，有怎樣的高管人才，幾乎決定了企業(yè)未來的命運(yùn)走向。HR在面對高管人才的招聘問題時，應(yīng)保持清醒的頭腦，建議企業(yè)高層，更多遵循內(nèi)部優(yōu)選招聘的原則。一方面，由于長期在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)，高管人才對企業(yè)的文化和價(jià)值觀念有了相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同，而這一點(diǎn)是外部招聘難以達(dá)到的；另一方面，企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)和技術(shù)骨干力量，都是始終以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行工作的，他們也熟悉了工作流程與方式，經(jīng)過內(nèi)部招聘后可以迅速進(jìn)入角色。第四，對現(xiàn)有文化的態(tài)度決
8、定內(nèi)外渠道在決定內(nèi)外渠道偏重程度之前，HR還應(yīng)該深刻把握高層對現(xiàn)有企業(yè)文化的態(tài)度。如果企業(yè)想要改善或者重塑文化，HR就應(yīng)該主張多從外部招聘，讓新來的員工帶入不同的思想和觀念，對企業(yè)原有的文化因素進(jìn)行沖擊；反之，如果企業(yè)想要保持原有文化的強(qiáng)勢，就應(yīng)該著重從內(nèi)部進(jìn)行招聘選拔，因?yàn)閮?nèi)部員工能夠?qū)υ形幕邆涓嗾J(rèn)同。在正確處理好內(nèi)外渠道的選擇傾向問題之后，HR可以從具體的內(nèi)外招聘渠道入手：第一，內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的途徑，包括內(nèi)部提升、
