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《企業(yè)人才謀略之招聘渠道分析》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、企業(yè)人才謀略之招聘渠道分析到了一年一度跳槽與招聘的旺季，媒體上排名靠前的招聘類網(wǎng)站紛紛打出連篇累牘的廣告，比較值得稱道的是黃健祥為某招聘做的從月亮上往下跳，主題為“看準(zhǔn)了再跳”的搞笑廣告，似乎健祥兄越來(lái)越把自己的形象娛樂(lè)化了——這樣也好，娛樂(lè)了大眾，充實(shí)了自己，至少是充實(shí)了自己的錢袋子；另一個(gè)是某網(wǎng)站“大話西游版”廣告，那則廣告從訴求點(diǎn)來(lái)講無(wú)可厚非，讓愛(ài)吹毛求疵的本人感覺(jué)別扭的僅僅是那個(gè)口齒不清楚的臺(tái)詞以及“悟空”所喂的馬——居然不是著名的白馬，而是紅馬。當(dāng)然，這也僅僅是瑕疵罷了，還是不要吹毛求疵的好。畢竟沒(méi)有任何作品是無(wú)可挑剔的。本人在此主要談些關(guān)于企業(yè)招聘渠道分析的話題。通常企業(yè)有
2、如下一些招聘渠道：一、愿者上鉤者：這主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢、等待求職者上門自我推薦、或者是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部員工推薦的方式，核心原則就是盡量在招聘環(huán)節(jié)避免花錢，雖然招聘廣告也是企業(yè)形象的宣傳，但畢竟看廣告的人未必是企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)的直接消費(fèi)者，因而相當(dāng)多的企業(yè)會(huì)盡可能在此項(xiàng)投入方面節(jié)減。但網(wǎng)絡(luò)查詢雖然會(huì)節(jié)省資金，但會(huì)有比較強(qiáng)的時(shí)效性、效果明顯。而求職者的自我推薦魚(yú)目混珠，姜太公釣魚(yú)的方式找到的總是那些被隱蔽得很深的人，自然不可能成為心腹，而內(nèi)部推薦的方式固然是知根知底，卻會(huì)形成裙帶文化，將內(nèi)部分化為派系之爭(zhēng)，企業(yè)的政治化是難以避免的。這對(duì)企業(yè)的未來(lái)會(huì)是致命的隱患。二、主動(dòng)出擊者：主動(dòng)出擊重要分廣告招
3、聘與現(xiàn)場(chǎng)招聘兩大類。其中廣告招聘：A在別的網(wǎng)站：在別的網(wǎng)站做廣告會(huì)有更多的點(diǎn)擊率、而且會(huì)在行業(yè)內(nèi)部形成一定的影響，這所其到的不是單一招聘的效果，而且有企業(yè)宣傳的效果。但同時(shí)也需要有自身的網(wǎng)站形象做依托。否則效果會(huì)受很大的影響，正面影響與負(fù)面影響同樣迅速。B自己的網(wǎng)站：自己的網(wǎng)站可作為長(zhǎng)期招聘的必要手段。但需要有吸引人的頁(yè)面設(shè)計(jì)與制作，需要以完善的網(wǎng)站制作為前提，而完善的網(wǎng)站建設(shè)又需要自身的明確定位與制度管理為前提。對(duì)公司所具備的要求是：即使是“嬰兒公司”也要與“成年公司”面對(duì)同樣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。C報(bào)紙廣告招聘：雖然早已進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，但網(wǎng)絡(luò)媒體全面替代傳統(tǒng)媒體的時(shí)代還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有來(lái)臨。因?yàn)楫吘?/p>
4、網(wǎng)絡(luò)是難以攜帶的，而且企業(yè)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的反饋速度也不如平面媒體那般重視，而求職者對(duì)點(diǎn)擊鼠標(biāo)就可以發(fā)送簡(jiǎn)歷的行為也不是很重視。兩相不重視的結(jié)果就是收效甚微。另外在現(xiàn)場(chǎng)招聘又包括：A參加大型的招聘會(huì)：雖然是最直接的面對(duì)面溝通，但企業(yè)招聘是需要多次面試的，連小公司都要設(shè)置初試與復(fù)試兩道門檻，大企業(yè)還要有筆試與口試等門檻，因此，在招聘實(shí)務(wù)上，招聘會(huì)是涉及面最廣的招聘形式卻是最缺乏效率的方式之一。不是單純的人才招聘，更大程度上是企業(yè)形象的一種展示形式。B到大學(xué)校園里去：真正的人才應(yīng)該是從學(xué)校中發(fā)現(xiàn)、吸收并培養(yǎng)起來(lái)的，所以，到學(xué)校里招聘盡管會(huì)有學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn)的短處，但有人力成本低、年齡低、商業(yè)保險(xiǎn)成本
5、低的特色，同時(shí)具有活力與創(chuàng)造性，思想單純、更容易接受一個(gè)全新的企業(yè)文化等特色。因此是最有價(jià)值的投資。同時(shí)，企業(yè)進(jìn)入校園招聘往往也是學(xué)校方面和學(xué)生所歡迎的。需要注意的是，招聘所面對(duì)的不僅僅是在人力資源的爭(zhēng)奪方面——包括招聘時(shí)的形象展示，面試錄用時(shí)的考核、錄用之后的實(shí)際工作考核標(biāo)準(zhǔn)與晉升制度，所承諾支付的薪金、員工在節(jié)假日的休息、慰問(wèn)、差旅費(fèi)的支付，以及員工的培訓(xùn)制度的落實(shí)與實(shí)施。在工作考察員工的同時(shí)，員工時(shí)刻也在考察公司，并與外界的市場(chǎng)對(duì)比。挑剔的員工隨時(shí)都有可以提出辭職，辭職對(duì)公司造成的傷害——如招聘新人所涉及到的花費(fèi)、新人上崗達(dá)到離去的人所需要的時(shí)間給公司業(yè)務(wù)造成的斷檔損失，對(duì)留下的
6、員工造成的負(fù)面影響，有意與無(wú)意間，在外界對(duì)公司進(jìn)行的負(fù)面宣傳等等，都是不容忽視的。隨著《新勞動(dòng)合同法》的執(zhí)行，在財(cái)務(wù)方面，同樣面臨應(yīng)付款項(xiàng)的拖欠，與合同審核中可能發(fā)生的訴訟與索賠等方面的問(wèn)題，同樣面臨在法律上的民事與刑事等等責(zé)任。企業(yè)招聘是需要三思而后行的。其實(shí)，招聘僅僅是操作層面的事情，是表面的行為，更重要的是在準(zhǔn)備階段與人才的分配階段，所謂人才的分配階段是要進(jìn)行人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，并將其自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，并根據(jù)努力方向共同制訂出階段性目標(biāo)的。而在實(shí)際招聘之前的準(zhǔn)備階段，就不僅需要有資金上的，有企業(yè)文化上的，有企業(yè)的定位與發(fā)展格局等方面的、有制度上的、有培訓(xùn)上的，有激勵(lì)與晉
7、升方面的政策。這就需要與企業(yè)所處的階段結(jié)合起來(lái)了。文章來(lái)源：價(jià)值中國(guó)網(wǎng)
