績效溝通與反饋面談培訓資料

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1、績效溝通與反饋面談一、績效管理的生命線——雙向溝通1、績效管理實際就是一個持續(xù)溝通的過程——巴克沃（美國績效管理專家）由此可見績效溝通在績效管理中的重要性。2、人力資源總監(jiān)成功的感言：其實，績效管理真不難。但前提是領導層也好，經(jīng)理層也好，員工也好，只要能夠坐在一起開誠布公地講實話，講心里話。3、溝通貫穿績效管理的始終，溝通是績效管理的導火線，是績效管理邁向成功的生命線。許多問題都是由于溝通不暢引起的。為什么呢？理念要溝通，制度要溝通，績效目標的設定要溝通，績效輔導的溝通，考核過程中的溝通，考核結果的溝通。4、績效溝通涉及很多內(nèi)容，而績效反饋面談時績

2、效溝通的特殊形式。二、績效反饋面談核心內(nèi)涵與六大目標1、所謂績效反饋面談，是指管理者對員工就每次考核結果的情況，進行面對面的交流，讓員工和經(jīng)理人之間，就績效考核的結果，達成共識的過程。我們專門來看下反饋面談的問題?？冃Х答伱嬲劦闹匾裕褐挥忻嬲劊瑔T工才會知道自己哪些方面做得比較好，哪些方面做得不夠好；績效反饋面談是考核公正公平的基礎；是改進績效的關鍵保證；是增強競爭力的手段。2、對每個員工來講，他們實際上都是非常想知道自己的工作績效，究竟做得怎么樣。每一個員工都渴望及實地知道自己的工作情況?？墒窃谖覀兊墓芾磉^程中，很多管理者卻忽視了反饋面談，我們有

3、績效考核，但是忽視了反饋面談的重要性。那么一個完美的績效管理的過程，一定要重視績效反饋面談。因為它對公司來講非常重要，可以提升公司的整體的素質和能力；可以指引員工的行動方向；可以將公司的目標層層傳遞給員工，讓員工知道自己的前進方向。而績效反饋面談對員工來講也非常重要，能夠讓員工實時地知道自己的工作狀態(tài)，能夠讓員工知道自己優(yōu)秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改進。3、那么我們來看下績效反饋面談要達成的六大目標，這也是我們每個管理者需要牢牢掌握的。（1）對績效表現(xiàn)達成共識（如果公司對員工的考核，員工不認可，那么我們的績效考核就走偏了方向，

4、我們的績效管理也不夠合理，一個好的績效管理系統(tǒng)，管理者和員工之間就員工的工作績效應該要達成共識，雙方都認可這個目標，這是績效面談的首要目標）（2）界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點（任何員工都要有優(yōu)點的，員工知道別人了解自己的優(yōu)點，他會更加努力去工作，所以我們在面談過程中要界定員工的優(yōu)點。更好地發(fā)揚這些優(yōu)點）（3）界定績效需要改進的重點（因為只有找到員工需要改進的重點，員工才能更好地去體現(xiàn)自己的績效。很多員工對自己缺乏必要的認知，員工本身績效很差可是他可能自我感覺良好。員工素質不高，能力不高這是很正常的事情，我們作為管理者應該幫助員工，要去找到制約員工績效提升的關

5、鍵力量，要去幫助員工的績效全面提升）（4）擬定績效改進的計劃（管理者指出了績效改進的地方，這還不行，要落實到行動上，要幫助員工制定改進的計劃）（5）擬定下階段工作目標（要告訴員工下階段你的前進方向是什么，你的績效目標要達到什么水準）（6）為員工鼓勁努力工作三、績效反饋面談六大原則與面談步驟1、績效反饋面談堅持的六大原則（科學性的，要遵守，才能做好績效面談）（1）經(jīng)常性原則（每一次績效考核結束或者沒有進行績效考核，當管理者發(fā)現(xiàn)員工存在問題，你都應該及時進行反饋，比如連續(xù)出現(xiàn)的員工違紀等情況，我們是否需要反思，我們做了哪些工作呢？舉例說明兩種不稱職的管

6、理者：一種是我早就知道你完不成任務了。既然知道為什么不及時進行反饋和幫助呢？另一種是你這是第三次犯這個錯誤了。為什么犯第一次錯誤的時候你不去制止他呢？所以要堅持經(jīng)常進行反饋面談，隨時隨地解決問題，而不是積累問題和矛盾月末算總賬）（2）對事不對人原則（什么意思呢？要用事實說話，我們要針對具體的工作，針對事情，而不是去貶低員工。比如說我們可以說一個員工哪件事情做得不好，可是你不能說這個人很糟糕。為什么呢？你說這個事情做得不好，那還有改進的空間，你說這個人很糟糕，那么員工從心底是排斥你的，而且性質是非常嚴重的）（3）多問少講原則（讓員工多說話，傾聽員工的

7、心聲，而不是管理者多講話。）（4）著眼未來原則（為未來鼓勁，為未來提升業(yè)績提供幫助，讓員工在未來士氣高昂地工作）（5）正面導向原則（任何人都有優(yōu)缺點，多看優(yōu)點，少看缺點，對缺點客觀公正地講出來，以正面導向為主，但是做得不好的一定要講出來）（6）制度化原則（績效反饋面談是一種制度，每個管理者要遵守績效制度）2、那么如何讓做好績效反饋面談呢？績效面談要恪守的十個基本步驟：（1）善于營造和諧的氣氛（因為不是去打擊教導員工的，而是要幫助員工成長的）（2）說明討論的目的、步驟和時間（目的是什么，有那幾個步驟，大概花多長時間）（3）交流員工每項工作的考核情況（

8、雙方是否對考核指標和目標存在疑義）（4）分析成功和失敗的原因（成功的原因，失敗的問題）（5）回顧員工的工作表現(xiàn)和行為（全面