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1、績效面談往往是主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷而面談結果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突因此績效面談常常是比較難談的。績效面談難談的問題與困惑以及根源績效面談的問題與困惑績效面談的問題與困惑主要有??部門主管忙于事務工作認為費時過多未認真對待??個別員工對待考核無所謂??員工不認賬??考核標準不量化績效考核標準太高不切實際??上下級不認同??對HR部門不認同??準備不充分??面談的氣氛不夠輕松很容易走向對
2、立的局面??對過程的關注和輔導欠缺??面談中缺少工作中的實際例子---【案例1】在本月的績效考核中某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。JIESE認為輸單工作量大肯定會出錯對主管給出的評分不滿意當場提出辭職。分析此事關鍵在于考核指標中對于質和量的細則不明確平時的溝通較少員工不明白主管的期望因此形成對立的局面?！景咐?】某公司客服部張經理因本月給下屬楊小玉評了最低分在績效面談時楊小玉與張經理發(fā)生的爭吵楊小玉提出三點投訴理由1.張經理無法解釋打分的標準是什么這種評分是在憑印象打分是有意打擊報復下屬
3、2.楊小玉向張經理請教績效改進的方法張經理沒有給予明確的回復這樣的面談是在浪費時間3.張經理言語帶有諷刺性是在侮辱人格。人力部黃經理收到楊小玉的投訴后開始核查工作客服經理也反饋了兩點意見1.評分標準是公司統(tǒng)一制定的張經理本人是嚴格按照公司標準來執(zhí)行的2.因公司績效面談一直流于形式化上個月人力資源部要求要進行績效面談但并沒有告訴部門經理績效面談時怎么談【案例3】某公司品質部一名員工客戶投訴較多對于所有的考核指標均自己評分數(shù)零分承認自己做得不好但就是沒辦法主管只是要結果怎么辦分析對于怎樣造成這樣的結果過問和關注的程度不夠?？冃?/p>
4、面談難談的根源一績效面談難談的根源績效面談難談的根源主要包括技術性、錯誤的理念、缺少文化、目標太高和只要結果。??技術性技術性在績效面談中是最關鍵的。在HR管理的各個模塊中績效面談的技術性和績效體系的設計性特別重要包括工具怎么用用什么方法更好出現(xiàn)了問題怎么辦對高層特別總經理有怎么樣的影響。技術性包括怎么樣開第一次會怎么樣設計這個指標不同行業(yè)的指標怎么來設計包括究竟用哪一種方法更好。??錯誤的理念對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。許多企業(yè)在進行績效管理的過程中主要考慮企業(yè)的利益很少考慮員工的利益更談不上對員工成長負責?？冃?/p>
5、管理實際上僅僅是企業(yè)經營過程中的一種監(jiān)控對于部門、對于員工的監(jiān)控而不是完整意義的績效管理。??缺少文化員工的綜合素質參差不齊知識背景也不一樣使得多數(shù)的領導者和員工溝通比較困難。只做績效不做文化績效想成功一定要大打折扣。??目標太高給員工定的目標太高他們覺得不論如何努力都達不到這個目標所以索性也就不努力了。??只要結果現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結果不管員工在工作中付出多少只看有沒有一個好的結果很少注重過程。只關注結果不要求過程所以太多的以結果導向導致我們所有的過程是空白。例如管理者常說這樣的話“一個月能不能做好”“三個月不行
6、就走人”“我們要實現(xiàn)3個億”“你應該做得再好一些是你的業(yè)績沒有做好”?？冃嬲勲y談的根源二企業(yè)文化與績效的關系企業(yè)文化與績效的關系主要有??績效管理和企業(yè)文化的相同點兩者從管理的角度看都是為達到管理目標而應用的管理手段因此均具有作為管理手段的內涵。企業(yè)和企業(yè)職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的離開企業(yè)的經濟活動就談不上績效管理的實施就不可能有企業(yè)文化的形成。兩者的實施都要進行復雜的準備工作準備工作就是盤點企業(yè)需要做哪些人力、物力、財力上的準備將績效管理或企業(yè)文化實施中所要涉及到的人都納入其中不允許落下任何一個就連企業(yè)老
7、總也不能例外。實踐表明在人的問題上主要責任要分清職責要劃清不能導致優(yōu)秀的企業(yè)文化或者績效管理方案流產或流于形式。兩者均能提高企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑可以把員工緊緊地粘合、團結在一起使他們目的明確、協(xié)調一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎是企業(yè)的根本目標。企業(yè)的根本目標選擇正確就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。通過良好的績效管理了解企業(yè)員工未來的打算和計劃使員工在績效管理的基礎上不斷得到發(fā)展和完善為員工的發(fā)展量體裁衣并提出建議使員工更有歸屬感。
8、??不能把績效管理等同于企業(yè)文化企業(yè)文化是基于企業(yè)長遠發(fā)展方向和愿景的基礎上建立的具有長期性。而績效管理相對企業(yè)文化的整個過程而言有變化性和階段性根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變以適應企業(yè)的發(fā)展有利于企業(yè)管理從而更快更迅速地形成良好的企業(yè)文化?？冃Ч芾硎且环N方法企業(yè)文化建設是一種方向經理必須將這兩個方面很
