丟掉激勵 激活員工潛能

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1、丟掉激勵激活員工潛能“顛覆傳統(tǒng)管理，我們要做的就是要丟掉激勵，喚醒員工來激發(fā)自身的能量?！痹诿呱娇磥?，“使能”管理的前提就是要充分相信每個人都有完美人格和巨大潛力?！斑@哪里是在工作啊，感覺像‘玩’一樣，可我們確確實實就是在工作，在這種狀態(tài)下做什么都有效率?！辟Z佳怎么也沒想到自己原本的人生規(guī)劃竟會被北京涵德智心文化傳播有限公司（以下簡稱涵德智心）總經(jīng)理毛高山的一堂“使能文化”課給“打亂”了。幾個月前，賈佳還在新加坡為自己的理想奮斗著，在那邊拿到的薪水也足以讓其過著高質量的穩(wěn)定生活。而如今，賈佳放棄了優(yōu)厚的待遇與舒適的生活，選擇加盟了僅有十幾名員工又剛剛起步的涵德智心，“很多人對

2、于我的這個決定都不太理解，其實，我自己是經(jīng)過慎重考慮的。說到底，我還是沖著‘使能文化’的理念來的?，F(xiàn)在入職也有一段時間了，我每天都工作得確實非常開心，感覺自己總有使不完的能量。”賈佳直白地告訴記者，“我很慶幸當初的決定。”“其實‘使能’是從‘我能’演變過來的?！弊鳛椤笆鼓芪幕钡膭?chuàng)始人，毛高山一直強調，“對現(xiàn)代企業(yè)而言，‘我能’已經(jīng)不算什么，如何‘使’員工‘能’才是企業(yè)管理成功的關鍵?！闭f白了，“使能”的最大魅力就在于釋放每個人與生俱來的內在潛能，使之更強大、更富有能量?！啊鼓堋那疤峋褪且浞窒嘈琶總€人都有完美人格和巨大潛力?！焙轮切亩麻L包劍英補充道，從某種角度而言，使

3、能是對傳統(tǒng)管理模式的一種顛覆。在這種“有?！庇趥鹘y(tǒng)管理的顛覆下，涵德智心也出現(xiàn)了一批“顛覆”性的人——他們從不死守陳規(guī)，倦怠工作，他們也從來不會把工作當成任務來完成，相反，他們把工作視為一種樂趣，每個人都在想盡辦法完善著自己的工作規(guī)劃?！安还苣阆嗖幌嘈?，好像在我們這里真的沒有‘任務’的概念，不管做什么都是發(fā)自內心的想去做，要做好?！币晃缓轮切牡膯T工告訴記者?！澳繕丝梢杂校瓿赡繕瞬⒉皇俏┮荒康?。關鍵是要讓大家享受到奮斗過程的快樂并有所收獲，這是使能型管理的一個特征，也只有這樣，大家才能找到生命最本源的動力?！薄扒皫啄辏以趶B門一家規(guī)模很大的咨詢公司當合伙人的時候，公司就已經(jīng)

4、開始使用‘使能’管理理念，實施一段時間后，效果非常不錯。那時員工的工作狀態(tài)都很飽滿，熱情都很高。”對于這樣的結果，毛高山覺得很欣慰，“能給員工提供一個他們愿意、甘愿在上面‘舞蹈’的平臺，是一件很開心的事。”2009年底，毛高山遇到了另一位對“使能文化”賞識的人——包劍英，這位曾經(jīng)為神州飛船航天員和飛行員擔任心理輔導師的中國心理教練技術創(chuàng)始人，讓毛高山更加堅定了“使能文化”的未來。“包老師做的是心理教練，專門和人心打交道；同樣是和人心打交道的管理，使能文化屬于2.0式管理，而非商學院交給我們的和腦打交道的管理模式?！痹诙说乃枷肱鲎仓?，毛高山二話沒說，拎著箱子到了涵德智心。成功

5、“牽手”之后，毛高山和包劍英順著“使能”型管理特征對原有企業(yè)結構進行了一番調整，而這些舉動剛好可以用一個詞概括——顛覆。他們顛覆的第一件事情是“組織與人，誰為誰打工”的關系。每次面試新進員工，他們總喜歡問同樣的問題：“為什么來這里？希望公司幫助你們實現(xiàn)什么夢想與愿望？”而通常情況下，很多公司都會問“員工能為企業(yè)創(chuàng)造什么”?！拔乙恢倍荚诟业膯T工講，大家聚到一起不是為公司打工，也不是為我打工，如果硬要用打工這個概念來說的話，那只能說我們在為自己的夢想打工，為心靈打工?！痹诮M織和個人的關系上，包劍英一向反對以公司利益為本。然而事實上，在傳統(tǒng)管理觀念里，組織通過對人、財、物等資源的協(xié)

6、調來達成組織的目標，才是管理的權威定義，甚至必要時犧牲個人利益也不為過。但在涵德智心，這是完全顛倒的兩個角色。不僅如此，涵德智心還顛覆了對組織進行評價的體系與標準?！拔覀兊陌l(fā)展不是單純用物、用業(yè)績來衡量，而是用人。衡量標準是完全不一樣的?！卑鼊τ㈦S便舉出三株口服液、德隆等太多業(yè)績出眾卻一夜垮掉的案例?！八哉f，判斷企業(yè)發(fā)展與否的標志并不在業(yè)績，而是靠人的指標來判斷?！弊詮拿呱桨选笆鼓堋惫芾響玫胶轮切拈_始，公司只用兩個標準來考量公司是否取得了發(fā)展或是進步：一是看有共同愿景、共同夢想、共同價值觀且能量又很高的人才數(shù)量是否比往年有所增加；二是看具體每個伙伴的自我價值分數(shù)是否在逐

7、步提高?！拔液芨吲d，自從實施‘使能’管理之后，不但吸引了像賈佳這樣有能量的新伙伴的加入，公司每個人在這里的自我價值提升的速度都很快?！鼻靶r候，毛高山提出了要招100個學員的工作指標，這些任務要由員工們共同完成。然而，面對這樣一個“重擔”，員工似乎并沒有感到太大的壓力和焦慮。因為大家知道，老板最關注的并不是這100個指標有沒有實現(xiàn)，而是在這個過程中，大家的狀態(tài)有沒有提升，溝通能力有沒有加強，認知能力有沒有增長?！澳繕丝梢杂?，但是設定目標并不是為了讓員工完成指標，而是讓大家挑戰(zhàn)這個目標。結果不