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《招聘hr必學(xué)的面試方法和技巧》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、招聘HR必學(xué)的面試方法和技巧 一、如何靈活運(yùn)用面試題目 1.面試中的尷尬局面 目前，考官在面試中正經(jīng)歷著一種越來越尷尬的局面，即應(yīng)聘者的反測試能力越來越強(qiáng)。追本溯源，是面試題目類型的高度模式化和統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失使然?！ ∷^高度模式化，是指不同企業(yè)的人力資源部門經(jīng)常向應(yīng)聘者提相同或相似的問題。其中的典型是，"你為什么愿意來我們企業(yè)來工作？"應(yīng)聘者對(duì)此早有準(zhǔn)備："貴企業(yè)太好了！貴企業(yè)發(fā)展前途光明！貴企業(yè)……"此類題目通常在網(wǎng)上能找到數(shù)種"標(biāo)準(zhǔn)答案"，僅依招聘崗位的不同有微弱變化?！ 〗y(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失： 盡管不同企業(yè)的
2、招聘人員資質(zhì)有差異，水平有高低，卻往往都會(huì)煞費(fèi)苦心地設(shè)置一套標(biāo)準(zhǔn)化表格，涵蓋了面試中要參照的各項(xiàng)指標(biāo)、提問的所有題目、對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)分表等。但事實(shí)上，面試者在評(píng)分時(shí)，基本上依然各自行事，業(yè)務(wù)部門主管進(jìn)行面試時(shí)尤為明顯。 從表面上看，是因?yàn)檎衅溉藛T可采用的面試方法太少；但探究深層原因，是統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失所致，即招聘人員在面試過程中無法準(zhǔn)確地把握評(píng)價(jià)點(diǎn)的所在。由于缺乏相關(guān)專業(yè)化訓(xùn)練，通常在給應(yīng)聘者評(píng)分時(shí)會(huì)基于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)而行。 2.面試題目的常見類型 根據(jù)題目設(shè)計(jì)的角度，招聘人員可將傳統(tǒng)面試中常見的問題分為六種類型： 導(dǎo)入性問
3、題 所謂導(dǎo)入性問題，是指考官在面試開始之前，以閑聊的方式向應(yīng)聘者提問。例如，"你叫什么名字？""你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)的？""你家住哪兒？"等等。對(duì)于這種類型的問題，應(yīng)聘者往往可以不經(jīng)思考就給予應(yīng)答?！ ?dǎo)入性問題的設(shè)計(jì)初衷是創(chuàng)造比較融洽的面試氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張情緒。由于時(shí)代的迅速發(fā)展，已經(jīng)難以發(fā)揮其應(yīng)有作用，相反，應(yīng)聘者似乎已經(jīng)不是很緊張，考官卻陷入憂慮：如果對(duì)應(yīng)聘者判斷不準(zhǔn)確怎么辦？ 在新的環(huán)境下，考官應(yīng)當(dāng)賦予導(dǎo)入性問題新的功能，抓住它們使應(yīng)聘者消除心理防范的特點(diǎn)，一招制敵，彰顯考官水平的高下。 (1)【案例】 "簡
4、單問題"不簡單 某化工企業(yè)要招聘一名市場總監(jiān)，對(duì)應(yīng)聘者的要求是：在該行業(yè)有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，并有三年以上市場總監(jiān)經(jīng)驗(yàn)。最關(guān)鍵是要有比較成熟的客戶群，最好掌握大量外地客戶資源。崗位年薪是60萬-70萬，因而吸引了大量應(yīng)聘者。最后，企業(yè)選取某獵頭公司推薦的一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試?！ 】脊偈紫葟膶?dǎo)入性問題入手，與應(yīng)聘者閑聊。通過簡短的提問，他得知應(yīng)聘者的基本情況：家住得較遠(yuǎn)，坐了兩小時(shí)地鐵前來面試，其愛人是護(hù)士，有個(gè)一歲半的孩子，父母都在老家?？脊僮龀鋈缦屡袛啵簩?duì)于一個(gè)在該行業(yè)浸染多年，年薪能達(dá)到60萬-70萬，有固定客戶群的高管來說
5、，首先，居住地不應(yīng)該在離市區(qū)偏遠(yuǎn)的地區(qū)；其次，有高管經(jīng)歷的人到其他單位面試應(yīng)當(dāng)非常正式，即使不開車也要打車，否則其職業(yè)素養(yǎng)值得懷疑。 考官建議企業(yè)重新對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。果然，盡管該應(yīng)聘者確實(shí)擔(dān)任過某企業(yè)的市場總監(jiān)，但上任才一年，渠道尚未建立，并且原來主要做技術(shù)方面的工作，后來涉足市場部門，實(shí)際上遠(yuǎn)未達(dá)到招聘要求。正是通過幾個(gè)看似簡單的導(dǎo)入性問題，這位專業(yè)性很強(qiáng)的考官就看出了應(yīng)聘者的深淺。 簡單問題看優(yōu)勢 中國移動(dòng)曾在某高校招聘客戶經(jīng)理，要求應(yīng)聘者應(yīng)變能力突出。考官在對(duì)眾多應(yīng)聘者目測后發(fā)現(xiàn)，有個(gè)小伙子盡管穿著不太得體，
6、但雙目炯炯有神，骨子里透著精明，便決定對(duì)他進(jìn)行考驗(yàn)，要求其用一分鐘時(shí)間做簡單的自我介紹?！ ≡趯?duì)方介紹到一半時(shí)，考官突然打斷，讓他以"1、2、3"為題重新介紹。小伙子馬上回答道，他在校期間曾獲得一項(xiàng)國家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，參加過兩次較大的社會(huì)實(shí)踐，交到三個(gè)非常好的朋友。足見其反應(yīng)之快，考官又是通過一道簡單的導(dǎo)入性問題，發(fā)現(xiàn)了應(yīng)聘者的真正優(yōu)勢?！ ∮缮鲜霭咐梢姡嬖嚰夹g(shù)本身是"一把刀"，放在初學(xué)者手里，它就是一把"笨刀"，對(duì)于"武林高手"來說，"手中無刀，心中有刀"。看似簡單的問題并不是沒有利用價(jià)值，反而具有很深的潛力，關(guān)鍵要看考官能否將
7、其發(fā)掘出來，管中窺豹，透析應(yīng)聘者的本質(zhì)?！ ⌒袨樾詥栴} 行為性問題也稱行為面試，是為考官和應(yīng)聘者普遍接受的一種方式。其特點(diǎn)是通過考察應(yīng)聘者在以往經(jīng)歷中的表現(xiàn)，對(duì)其能力進(jìn)行判斷，并預(yù)測其未來績效?！ 〕Ｒ姷膯栴}有："你在過去某個(gè)特定的情況下表現(xiàn)如何？""你最成功的案例是什么？為什么？"等?！ ∏榫靶詥栴} 情景性問題的特點(diǎn)是，題干部分往往是不曾發(fā)生過的"假如"、"如果"等假設(shè)性的情景?！ 〕Ｒ姷膯栴}有："如果你是該企業(yè)的市場部經(jīng)理，你會(huì)怎么做？""如果你在陜西的市場始終打不開局面，會(huì)采取怎樣的措施？"等?！ ≈悄苄詥栴} 智能
8、性問題主要考察應(yīng)聘者的邏輯性和綜合分析能力，設(shè)計(jì)這類問題的企業(yè)往往對(duì)應(yīng)聘者的智商要求比較高?！ 〉湫偷膯栴}是：在三間房間外面，有兩個(gè)開關(guān)控制房間的三盞燈，你只能進(jìn)去一間房間一次，那么將如何判別哪個(gè)開關(guān)控制哪個(gè)燈？ 意愿性問題 意愿性問題主要考察應(yīng)聘者關(guān)于應(yīng)聘崗位和企業(yè)的真
