hr必學(xué)的面試方法和技巧

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1、HR必學(xué)的面試方法和技巧本文檔格式為WORD,感謝你的閱讀。最新最全的學(xué)術(shù)論文期刊文獻(xiàn)年終總結(jié)年終報(bào)告工作總結(jié)個(gè)人總結(jié)述職報(bào)告實(shí)習(xí)報(bào)告單位總結(jié)演講稿HR必學(xué)的面試方法和技巧　　是獲得工作的敲門磚。你有沒有認(rèn)真研究過面試技巧呢?下面是小編分享的hr不會告訴你的面試技巧,希望對你有用?！　∫弧⑷绾戊`活運(yùn)用面試題目　　1.面試中的尷尬局面　　目前，考官在面試中正經(jīng)歷著一種越來越尷尬的局面，即應(yīng)聘者的反測試能力越來越強(qiáng)。追本溯源，是面試題目類型的高度模式化和統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失使然?！　∷^高度模式化，是指不同企業(yè)的人力資源部

2、門經(jīng)常向應(yīng)聘者提相同或相似的問題。其中的典型是，quot;你為什么愿意來我們企業(yè)來工作?quot;應(yīng)聘者對此早有準(zhǔn)備：quot;貴企業(yè)太好了!貴企業(yè)發(fā)展前途光明!貴企業(yè)----------quot;此類題目通常在網(wǎng)上能找到數(shù)種quot;標(biāo)準(zhǔn)答案quot;，僅依招聘崗位的不同有微弱變化?！　〗y(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失：　　盡管不同企業(yè)的招聘人員資質(zhì)有差異，水平有高低，卻往往都會煞費(fèi)苦心地設(shè)置一套標(biāo)準(zhǔn)化表格，涵蓋了面試中要參照的各項(xiàng)指標(biāo)、提問的所有題目、對應(yīng)聘者的評分表等。但事實(shí)上，面試者在評分時(shí)，基本上依然各自行事，業(yè)務(wù)部門主

3、管進(jìn)行面試時(shí)尤為明顯?！　谋砻嫔峡?，是因?yàn)檎衅溉藛T可采用的面試方法太少;但探究深層原因，是統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失所致，即招聘人員在面試過程中無法準(zhǔn)確地把握評價(jià)點(diǎn)的所在。由于缺乏相關(guān)專業(yè)化訓(xùn)練，通常在給應(yīng)聘者評分時(shí)會基于個(gè)人而行?！　?.面試題目的常見類型　　根據(jù)題目設(shè)計(jì)的角度，招聘人員可將傳統(tǒng)面試中常見的問題分為六種類型：　　導(dǎo)入性問題　　所謂導(dǎo)入性問題，是指考官在面試開始之前，以閑聊的方式向應(yīng)聘者提問。例如，quot;你叫什么名字?quot;quot;你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)的?quot;quot;你家住哪兒?quot;等等

4、。對于這種類型的問題，應(yīng)聘者往往可以不經(jīng)思考就給予應(yīng)答?！　?dǎo)入性問題的設(shè)計(jì)初衷是創(chuàng)造比較融洽的面試氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張情緒。由于時(shí)代的迅速發(fā)展，已經(jīng)難以發(fā)揮其應(yīng)有作用，相反，應(yīng)聘者似乎已經(jīng)不是很緊張，考官卻陷入憂慮：如果對應(yīng)聘者判斷不準(zhǔn)確怎么辦?　　在新的環(huán)境下，考官應(yīng)當(dāng)賦予導(dǎo)入性問題新的功能，抓住它們使應(yīng)聘者消除心理防范的特點(diǎn)，一招制敵，彰顯考官水平的高下?！　?1)【案例】quot;簡單問題quot;不簡單　　某化工企業(yè)要招聘一名市場總監(jiān)，對應(yīng)聘者的要求是：在該行業(yè)有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，并有三年以上市場總監(jiān)經(jīng)驗(yàn)

5、。最關(guān)鍵是要有比較成熟的客戶群，最好掌握大量外地客戶資源。崗位年薪是60萬-70萬，因而吸引了大量應(yīng)聘者。最后，企業(yè)選取某獵頭公司推薦的一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試?！　】脊偈紫葟膶?dǎo)入性問題入手，與應(yīng)聘者閑聊。通過簡短的提問，他得知應(yīng)聘者的基本情況：家住得較遠(yuǎn)，坐了兩小時(shí)地鐵前來面試，其愛人是護(hù)士，有個(gè)一歲半的孩子，父母都在老家?？脊僮龀鋈缦屡袛啵簩τ谝粋€(gè)在該行業(yè)浸染多年，年薪能達(dá)到60萬-70萬，有固定客戶群的高管來說，首先，居住地不應(yīng)該在離市區(qū)偏遠(yuǎn)的地區(qū);其次，有高管經(jīng)歷的人到其他單位面試應(yīng)當(dāng)非常正式，即使不開車也要打車，

6、否則其職業(yè)素養(yǎng)值得懷疑?！　】脊俳ㄗh企業(yè)重新對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。果然，盡管該應(yīng)聘者確實(shí)擔(dān)任過某企業(yè)的市場總監(jiān)，但上任才一年，渠道尚未建立，并且原來主要做技術(shù)方面的工作，后來涉足市場部門，實(shí)際上遠(yuǎn)未達(dá)到招聘要求。正是通過幾個(gè)看似簡單的導(dǎo)入性問題，這位專業(yè)性很強(qiáng)的考官就看出了應(yīng)聘者的深淺?！　『唵螁栴}看優(yōu)勢　　中國移動曾在某高校招聘客戶經(jīng)理，要求應(yīng)聘者應(yīng)變能力突出。考官在對眾多應(yīng)聘者目測后發(fā)現(xiàn)，有個(gè)小伙子盡管穿著不太得體，但雙目炯炯有神，骨子里透著精明，便決定對他進(jìn)行考驗(yàn)，要求其用一分鐘時(shí)間做簡單的自我介紹?！　≡趯Ψ?/p>

7、介紹到一半時(shí)，考官突然打斷，讓他以quot;1、2、3quot;為題重新介紹。小伙子馬上回答道，他在校期間曾獲得一項(xiàng)國家級獎勵，參加過兩次較大的社會實(shí)踐，交到三個(gè)非常好的朋友。足見其反應(yīng)之快，考官又是通過一道簡單的導(dǎo)入性問題，發(fā)現(xiàn)了應(yīng)聘者的真正優(yōu)勢?！　∮缮鲜霭咐梢?，面試技術(shù)本身是quot;一把刀quot;，放在初學(xué)者手里，它就是一把quot;笨刀quot;，對于quot;武林高手quot;來說，quot;手中無刀，心中有刀quot;?？此坪唵蔚膯栴}并不是沒有利用價(jià)值，反而具有很深的潛力，關(guān)鍵要看考官能否將其發(fā)掘出

8、來，管中窺豹，透析應(yīng)聘者的本質(zhì)。　　行為性問題　　行為性問題也稱行為面試，是為考官和應(yīng)聘者普遍接受的一種方式。其特點(diǎn)是通過考察應(yīng)聘者在以往經(jīng)歷中的表現(xiàn)，對其能力進(jìn)行判斷，并預(yù)測其未來績效?！　〕Ｒ姷膯栴}有：quot;你在過去某個(gè)特定的情況下表現(xiàn)如何?quot;quot;你最成功的案例是什么?為什么?quot;等?！　∏榫靶詥栴}　　情景性問題的特