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《民營企業(yè)員工激勵機制的存在問題及對策研究》由會員上傳分享,免費在線閱讀,更多相關內容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、民營企業(yè)員工激勵機制的存在問題及對策研究【摘要】我國民營企業(yè)發(fā)展迅速,當前,民營企業(yè)已經成為市場經濟的重要組成部分,2007年9月,國家統(tǒng)計局的報告指出,2002年到2006年的5年中城鎮(zhèn)非公有制經濟吸納就業(yè)人數(shù)4,387萬人,民營企業(yè)的發(fā)展對我國的經濟增長和社會進步起著巨大的作用。但是,民營企業(yè)在發(fā)展中遇到日益嚴峻的人才流失問題,中國企業(yè)平均壽命為7.5年,民營企業(yè)壽命為2.9歲,由此可見,民營企業(yè)必須研究對策來完善其激勵機制才是長久之計,所以研究如何有效的激勵員工成為每一個民營企業(yè)面臨的問題。本文從民營企業(yè)員工激勵機制存在問題出
2、發(fā),分析了當前民營企業(yè)在員工的激勵機制方面存在著那些問題,然后提出解決這些問題的對策。?【關鍵詞】企業(yè)激勵民營企業(yè)激勵機制第一章緒論1.1研究的現(xiàn)實意義中國改革開放以來,民營經濟得到了迅速發(fā)展,已成為國民經濟發(fā)展、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量,1978市場取向改革的初期,民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼,善于抓住時機建立起來的,但隨著國有企業(yè)改革的深入,市場經濟體制的不斷完善,加入WTO后“國民待遇”的實施,民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展,導致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的,企業(yè)激勵機制
3、是一個重要方面,如何提高企業(yè)競爭力,使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展,而競爭力的提升與否,都離不開,激勵機制的建立。通過對激勵理論和實踐的回顧,建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制很有必要。1.2研究理論意義民營企業(yè)激勵的研究是一個綜合的體系,它包含了有關管理學中一般激勵理論,人力資源薪酬管理理論,經濟學里的企業(yè)理論,對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路,對民營企業(yè)激勵研究還遠遠不夠完善,還沒有全面,系統(tǒng)理論結合實踐的論述。第二章民營企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀2.1民營企業(yè)員工激勵機制存在的問題2.1.1用人機制落后,用工形式任人惟親,導
4、致高素質人才流失?! ∧壳埃覈綘I企業(yè)還沒有形成獨具特色的企業(yè)文化,缺乏強大的凝聚力,嚴重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下兩個方面:一是親情關系至上,很難吸引高素質人才進入管理層?,F(xiàn)階段,我國多數(shù)私營企業(yè)在用人上普遍存在著:“自家人總比外來人可信,把權交給他們放心”,從而形成很多私營企業(yè)都是“老子當董事長,兒子當總經理,老婆當財務主管”的以血緣、地域關系維系的勞動用工形式,導致高素質人才對企業(yè)缺乏認同感,從而離開企業(yè)。二是在用人上只要忠誠,不看才能。缺乏留住高素質人才的政策和措施,這對企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的。對于私營企業(yè)來
5、說,高素質的人才是其生存與發(fā)展的基礎,是實現(xiàn)企業(yè)技術與管理創(chuàng)新的生力軍。如果他們在企業(yè)里得不到應有的尊重和信任,其自我在工作中得不到實現(xiàn)的時候,他們自然就缺乏工作的積極性,進而就影響到工作的效率和企業(yè)的發(fā)展。2.1.2忽視員工社會福利保障方面的制度建設 我國一些私營企業(yè)在員工的社會福利保障方面的制度建設很不完善,有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會保障看作是企業(yè)的多余開支和累贅。由于只顧自身利益和眼前利益,忽視員工利益和企業(yè)的長遠發(fā)展,而使員工缺乏安全感,從而造成人才的流失,使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。2.1.3激勵與約束機制不完善 不少從
6、私營企業(yè)跳出的人都稱“私企只有壓力,沒有動力,無激勵”。這從側面反映了私營企業(yè)激勵機制不夠完善的現(xiàn)實。私營企業(yè)在激勵機制上存在這樣的不利現(xiàn)狀:一些私營企業(yè)壓根兒就沒有相關制度,對核心員工的選拔、培養(yǎng)、激勵還停留在人治上;一些私營企業(yè)建立了相關制度,但制度還不完善,或雖有一套完善的成文制度,但流于形式根本沒能很好地執(zhí)行下去。一方面,企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質條件招聘人才,但在引進人才之后,由于其自身運作機制上的問題,并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境,而這些人才恰恰又具有較高的自我實現(xiàn)的需要。如果企業(yè)引進人才的個人成就感得不
7、到實現(xiàn),那么人才的流失就成為必然。 2.1.4在薪酬、考評體系和人力資本價值的實現(xiàn)等三方面還有不足之處。第一,薪酬方面。我國目前大多數(shù)私營企業(yè),對于一般員工而言,實行的激勵方式主要是薪酬,即工資和獎金或津貼;對于企業(yè)經營管理者和核心技術人員而言,主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下,企業(yè)員工、核心技術人員和其他骨干人員的收入,所體現(xiàn)的是他們當前對公司所作的貢獻。評定標準主要是當前公司經營業(yè)績和個人業(yè)績,與公司未來沒有關系,不存在長期激勵。第二:考評體系方面。對企業(yè)員工特別是高級經理人才的業(yè)績考核評價指標單一陳舊,尚
8、未建立起適應市場規(guī)律的考評體系。第三:人力資本價值實現(xiàn)方面。在私營企業(yè)中沒有真正認識到人力資本的價值,致使人才的獨立利益弱化。2.2民營企業(yè)中員工激勵機制存在問題產生的原因2.2.1缺乏有效的個體激勵機制在民營企業(yè)里,普遍存在的問題有