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《讓員工有話當(dāng)面說出來》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、用心專注服務(wù)專業(yè)讓員工有話當(dāng)面說出來在工作中，時常遇到這樣的情況，其他部門的員工來問我有關(guān)其業(yè)務(wù)上的問題，雖然不是我的專業(yè)領(lǐng)域，知道的并不全面，怕誤導(dǎo)人家，但也不好回絕，于是干脆就把自己所知道的，以建議的形式告訴他們。我很納悶，為什么他們喜歡拐彎、曲線解決問題，而不愿意直接向自己的主管請教呢？通過私下交流，原來是他們怕和主管溝通，一見到主管就把心提到了嗓子眼，很緊張，即使不理解主管布置的任務(wù)，也不敢多問一句，還裝出清楚、明白的樣子。這是為什么呢？原因很簡單，主管很嚴(yán)厲、苛刻，員工一提問題，有的領(lǐng)導(dǎo)就批評他們笨，而員工怕給領(lǐng)導(dǎo)留下不好的印象，于是即使有疑問也不再
2、去直接問他。這種現(xiàn)象在企業(yè)中并不鮮見。究根問底，造成這種現(xiàn)象的根源在管理者本身，有些管理者喜歡讓員工懼怕自己，認(rèn)為只有這樣，才能體現(xiàn)自己的權(quán)威，才像個主管。其實，管理者憑什么服眾？用什么管人？肯定不應(yīng)該是靠冷面孔和嚴(yán)厲的指責(zé)。他們沒有注意到員工敢怒不敢言的表情，沒有看到員工背后敲桌子罵人的情景，沒有感受到員工內(nèi)心深處的無奈，更沒有認(rèn)識到這樣做的危害。1.增加管理者決策的風(fēng)險員工是具體工作的執(zhí)行者，他們所了解的信息往往比管理者更為準(zhǔn)確、具體和深入，而這些信息又是管理者進(jìn)行決策的關(guān)鍵依據(jù)。如果管理者在聽不到基層員工的意見和建議時就貿(mào)然決策，極有可能使決策的準(zhǔn)確度發(fā)
3、生偏離，錯誤的決策一旦執(zhí)行，就會出現(xiàn)難以估量的可怕后果。2.分裂組織團(tuán)隊精神當(dāng)員工對團(tuán)隊充滿希望時，他們愿意把自己發(fā)現(xiàn)的問題及時向管理者匯報；如果對團(tuán)隊失望時，他們的這種積極性會挫傷很多。一旦員工對團(tuán)隊徹底陷入絕望，面對組織，他們就會一言不發(fā)，即便看到組織發(fā)展到了危險邊緣，也會無動于衷，會完全游離于團(tuán)隊之外，認(rèn)為組織的發(fā)展與自己無關(guān)，或者把自己當(dāng)成一個消極的、單純的被動執(zhí)行者，領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，應(yīng)付工作，當(dāng)團(tuán)隊中這樣的員工多到一定程度時，組織就離崩潰不遠(yuǎn)了。3.降低員工工作積極性輕松的氛圍更易激發(fā)人的潛能和創(chuàng)意，從而產(chǎn)生更大的工作績效，否則，人的主觀能動性
4、就不能得到積極地發(fā)揮，銳意進(jìn)取的精神也會逐漸消失。管人要管精神，而不是管軀殼。一些簡單的體力工作，搞“軀殼管理”問題似乎不大，因為比較容易被監(jiān)控，而對那些從事腦力勞動的知識型員工來說，比如技術(shù)或管理人員，就很容易失控，有些時候你雖然看到他們在思考問題，卻根本不知道他們在思考什么？而你不能說他們不是在工作。用心專注服務(wù)專業(yè)如此等等，危害方面遠(yuǎn)不止這些。筆者建議，不管你是哪一層面的主管，都要想方設(shè)法讓員工敢于面對你，敢于當(dāng)面把心里話說出來，而不是說那些言不由衷的空話和假話。要讓員工和你凝聚于一個陣線中，共同去解決存在的問題，一起實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)。要做不到這一點，你就
5、不算是一個合格的管理者。做到這一點難嗎？關(guān)鍵要看管理者的基本素養(yǎng)能不能讓員工認(rèn)同，管理者能不能給員工創(chuàng)造一個積極發(fā)言的環(huán)境。那么管理者要怎么做呢？1.放低姿態(tài)，拉近和員工的心理距離身為員工，肯定經(jīng)歷過這樣的場景，本來很輕松的工作氛圍，由于主管的到來，一下子變得緊張，時間一長，甚至感到非常壓抑和焦躁不安。以前我認(rèn)識一位主管，喜歡向下屬發(fā)脾氣，如果員工的做法不順自己的意思，就一點兒也不顧情面地批評。大家跟這樣的主管溝通感到很拘謹(jǐn)、很小心，怕出問題，雖根本不愿意和他溝通，但也不愿意得罪他，甚至還曲意恭維?？杀氖牵@位主管還一直感覺自己管理得很到位，其實員工內(nèi)心都很
6、厭煩他，一旦有合適的機(jī)會就會離他而去。老子在《道德經(jīng)》中指出：“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之?！币馑际钦f：最高明的管理者，會讓員工感覺不到他的存在；優(yōu)秀的管理者，會讓員工們親近他、贊美他；普通的管理者，會讓員工們畏懼他；而最糟糕的管理者，則會讓員工們瞧不起他。管理者在和員工溝通時，不要總是讓員工感覺自己有一種比員工高一頭、一覽眾人小的優(yōu)越感。要知道上下級之間雖職級不同，但人格始終平等，一旦管理者內(nèi)心深處滋生出了那種唯我獨尊的不良思想，必然投射于說話的語氣、腔調(diào)、表情和動作上，而員工會很輕易地捕捉到、感知到這些情緒，原本上下級之間比較融
7、洽，但慢慢地彼此就會拉開心理距離，隔閡也會隨之產(chǎn)生。2.精神支持，幫助員工化解壓力有調(diào)查顯示，下屬的壓力多半來自領(lǐng)導(dǎo)，如果員工的壓力不能得到有效釋放，事必因個人情緒影響到其工作狀態(tài)。所以，管理者要減少自己給員工造成的不必要的工作壓力，比如注意個人的管理方式是否對員工造成負(fù)面影響；了解員工的優(yōu)勢與興趣，幫助提升個人技能；合理調(diào)配工作，在布置工作任務(wù)時，充分考慮工作事項和員工能力的匹配程度，施加的壓力要適度，不要過多安排超越其能力的工作。如果為了鍛煉員工而給其布置難度過高的工作任務(wù)時，要適時地提供一些必要的支持與加強(qiáng)交流，讓員工既得到了鍛煉，又能順利完成工作任務(wù)。
8、切不可布置了工作任務(wù)后，不管不問，只等
