從員工心理看企業(yè)的離職管理

從員工心理看企業(yè)的離職管理

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1、從員工心理看企業(yè)的離職管理???一些專業(yè)調(diào)查顯示,目前國內(nèi)企業(yè)超過2/3的在職員工并不知道該如何正確辦理自己將來的離職手續(xù)。大約有70%左右的人力資源經(jīng)理則認(rèn)為,自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”,即人職管理出色,但離職過程辦理非常草率。實(shí)際上,在就業(yè)市場化以后,員工獲得了更大的選擇空間和機(jī)會,基于人本身具有的獨(dú)立性和主動性,離職是無法避免的。從人力資源管理方面考慮,對離職的管理是企業(yè)對人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán),也是很重要的一環(huán)。離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理成本。一、離職成本及風(fēng)險(xiǎn)???1、替代成本???據(jù)《財(cái)富》雜志2000年報(bào)道,一位員工離職之后,

2、從找新人到順利上崗,僅替換成本就高達(dá)離職員工的1.5倍。僅從招聘來看,以廣告費(fèi)為例,如果在《北京青年報(bào)》上登一個(gè)8cm×17cm的招聘廣告,僅一個(gè)版面就需要2萬元。一般情況,做一個(gè)豆腐塊廣告也需要8000元左右。而事實(shí)上,在替代成本的高昂代價(jià)中,廣告費(fèi)用僅是員工替換成本中的一小部分而已,在錄用安置新員工,安排對新員工上崗前的培訓(xùn)方面還會化費(fèi)管理者大量的精力和財(cái)力。如果是核心員工流失,替代成本則更高,因?yàn)樗锌赡軒ё吡岁P(guān)鍵技術(shù)和信息,使企業(yè)的相關(guān)崗位工作面臨癱瘓。???2、怠工成本???如果員工決定離開公司,這是對公司長期不滿的一種發(fā)泄,對工作自然持消極的態(tài)度。即使上班,

3、也是出工不出力,這樣,不但降低了企業(yè)績效,而且增加了管理者的難度。消極怠工期間,其職責(zé)就需要別人替補(bǔ)。如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強(qiáng)的生產(chǎn)性企業(yè),可能還要支付事故成本,這樣會給員工、個(gè)人以及公司帶來不應(yīng)有的間接和直接損失,而且會導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量得不到保證。???3、面臨的風(fēng)險(xiǎn)???5公司在支付替代成本和怠工成本的同時(shí),還面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)。首先是勞動爭議風(fēng)險(xiǎn),勞動爭議是不可避免的。只要員工去仲裁部門上訴,不但會使公司損失經(jīng)濟(jì)利益,更重要的是影響了公司形象。據(jù)統(tǒng)計(jì),2002年全國的勞動爭議案件已經(jīng)超過了20萬件,僅北京就有1萬多件。另外,管理者不得不面對員工的心理風(fēng)險(xiǎn)。心理風(fēng)

4、險(xiǎn)是指離職員工有可能給公司其他員工帶來的負(fù)面影響。因?yàn)閱T工的離職,在職職工可能造成人心動蕩。如果處理不好離職員工的心理,他們可能危言聳聽,帶來恐慌,甚至采取過激的行動。???由此看來,我們有必要探詢員工離職的心理,從這個(gè)角度來關(guān)注離職管理。二、員工離職前的心理特征分析???1、缺乏安全感???安全感,是指員工個(gè)體關(guān)于自己工作及相關(guān)工作特征的重要性,以及未來失去與獲得相關(guān)工作的可能性的綜合認(rèn)知。安全感是職業(yè)選擇的一個(gè)主要因素。因此,離職員工不僅有維持現(xiàn)有的職業(yè)或?qū)I(yè)崗位的不安全,還會有未來職業(yè)發(fā)展的趨勢與自己職業(yè)取向不一致引起的不安全。生活在社會經(jīng)濟(jì)不斷變化、企業(yè)不斷變革

5、的背景下,不管是被辭退,還是跳槽,都面臨著對未來預(yù)期的不確定性。他們對個(gè)人職業(yè)的市場前景是否樂觀,企業(yè)能否為個(gè)人未來職業(yè)發(fā)展提供支持和建議,個(gè)人對自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、規(guī)劃是否自信,這些因素都會影響員工的安全感的建立。強(qiáng)烈的不安全感使他們影響了工作態(tài)度,影響了行為意向,最終影響到他們的工作績效和對公司的認(rèn)可程度。???2、缺乏公平感???企業(yè)員工公平感是指員工對企業(yè)制度、文化及管理措施是否公平的感受。當(dāng)員工感到雇傭關(guān)系不公平時(shí),會表現(xiàn)出憤恨情緒和低組織承諾,從而導(dǎo)致離職行為。公平感主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性,員工將自己的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻(xiàn)的比率與參照對象的這一

6、比率相比較,若兩個(gè)比率相等則產(chǎn)生公平感;反之,則會產(chǎn)生不公平感。員工主動離職,通常是對組織的滿意度較差,而不公平感就是影響員工滿意度的一個(gè)因素。如果企業(yè)在職位管理上不將職位與能力、貢獻(xiàn)掛鉤;員工薪酬與市場水平差距較大,且薪酬與工作績效相關(guān)度很低;論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重;績效考評制度不合理,不能反映員工為企業(yè)創(chuàng)造的真實(shí)價(jià)值,都可能造成部分員工的公平感下降。???3、缺乏信任感???5信任是合作的開始,也是企業(yè)管理的基石,它能使每個(gè)人都感覺到自己對他人的價(jià)值和他人對自己的意義,以滿足個(gè)人的精神需求。信任是一種復(fù)雜的社會與心理現(xiàn)象。美國著名的財(cái)經(jīng)雜志《財(cái)富》除了推出“全球500強(qiáng)排

7、行榜”之外,還有一項(xiàng)“最受雇員喜歡的100家公司排行榜”,后者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)除了豐厚收入之外,更看重的評選條件還包括精神上的“收獲”,如培訓(xùn)機(jī)會,就業(yè)機(jī)會,公司對雇員本人信任程度和其家庭的關(guān)心程度,公司允許雇員參與公司管理的機(jī)會等等??傊I(lǐng)導(dǎo)的信任是發(fā)掘員工潛力,留住員工的一劑良藥。在沃爾瑪,每一個(gè)經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。信任是建立在誠實(shí)和相信公司會履行承諾的基礎(chǔ)上。然而,一些公司的管理者時(shí)常違背組織承諾,給員工造成不信任,心灰意冷的感覺,最后導(dǎo)致員工的離職傾向。信任是人與人之間相處的一種態(tài)度,它有著極強(qiáng)的傳染性

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