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1、從員工離職看企業(yè)薪酬體系建設(shè)來源：太和顧問作者：李洪濤日期：2010-8-26Mandy是一家企業(yè)的11R總監(jiān)，最近員工離職的事搞得她很頭疼。有幾個公司本來很看好的工程師相繼提了離職巾請，讓Mandy和公司老板措手不及。在做離職訪談的時候，Mandy問他們是什么原因離職，幾個人都說很感謝公司的培養(yǎng)，也喜歡這份工作，離職只是個人的特殊原因；Mandy根本不信，追問之下，幾個人呑吞吐吐說了實情，是嫌薪酬偏低，幾個人都在公司做了不短時間，也有突出成績出來，但光看到老板表揚,遲遲也沒冇實際的加薪行動，自覺短期加薪無望,就捉出了辭職巾請。Mandy不山得暗暗叫苦，其實公司早有對他們的加薪計
2、劃，下個月就會發(fā)正式通知，但他們述沒等到就提出了辭職。即使現(xiàn)在給他們講加薪，冇可能會挽留到他們，但從感覺上似乎是公司被他們辭職所逼而采取的行動，主動利被動差別很人，木來加薪是一件好事，現(xiàn)在這個時機再加薪似乎已變了味道。Mandy碰到的事情在企業(yè)經(jīng)營中其實并不是偶然的現(xiàn)象，因薪酬原因離職始終在員工主動離職原因中排在前三位。企業(yè)應(yīng)該怎樣做，才能降低核心員工因薪酬原因的離職率？薪酬調(diào)整，應(yīng)該在什么時候進行比較好？薪酬福利是導致員工離職的重要原因太利顧問《2009企業(yè)離職訪談狀況調(diào)査報告》顯示，參與調(diào)研的金業(yè)平均離職率在23.5%,其小平均主動離職率在17.2%,整體來看有1/4的企業(yè)離
3、職率超過30%,有10%的企業(yè)離職率超過50%,離職最為嚴重的企業(yè)離職率我至超過100%,同時也有30%的企業(yè)將離職率控制在10%以內(nèi)。60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%10p25p50.9%圖1企業(yè)離職率對比分析表（摘自太和顧問《2009企業(yè)離職訪?談狀況調(diào)杳報告》）我們看到，薪酬福利是員工離職的一人主耍原因，位于企業(yè)員工離職原因的前三位。圖2企業(yè)離職原因?qū)Ρ确治鐾瑫r，我們看到，不同彳亍業(yè)的企業(yè)員工，對于薪酬的滿意程度也不同,離職原因的選擇情況在一定程度上反映出這一點。圖3不同行業(yè)企業(yè)選擇“薪酬福利”為主耍離職原因占比對比分析從結(jié)果看到，高科技
4、行業(yè)的比例最烏，78.6%的高科技企業(yè)都認為“薪酬福利水平低或不公平”是導致員工離職的最主耍原因。除此Z外，能源化工行業(yè)的該項H比例也在70%以上，排在第二，英中選擇比例最低的行業(yè)是消費品，但是也達到了一半。員工提出離職后不是薪酬調(diào)整的好時機與Z前Memdy所遇到的問題一樣，當員工提供離職屮請后，再提出給離職員工調(diào)薪，以爭取英留用,雖然也有積極的作用，但總歸是晚了一步，比較被動。從太和顧問離職訪談?wù){(diào)杳悄況來看，兒乎所有企業(yè)都會對離職員工進行訪談，并且訪談的最主要H的就是通過離職訪談，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理方面存在的問題并進行改進。但從訪談結(jié)果應(yīng)用的角度來看，只冇9.0%的比例會根據(jù)訪談結(jié)果
5、對員工進行薪酬調(diào)整，遠遠低于其它的應(yīng)用。謹疫粘烈9.0%評估日他在職員一X15.2%制宦黃理番培計劃，12.4^系,17.1%目它,17.1%發(fā)現(xiàn)并留住人廠才,29,0%圖4企業(yè)離職訪談結(jié)果的應(yīng)川員工離職有60%以上是因薪酬問題，但企業(yè)只有9%會針對薪酬進行調(diào)整，可以看得出，薪酬調(diào)整對企業(yè)來說，是一件非簾重要的事情，調(diào)整不好，反而會帶來負血效果，所以企業(yè)在這方面操作也是慎之乂慎。發(fā)現(xiàn)員工離職才進行薪酬調(diào)整，并不是很好的時機。對哪些薪酬因素不滿容易導致員工離職？太和顧問認為，薪酬問題是企業(yè)普遍的問題，也是會永遠存在的問題。沒有員工會對◎己的薪酬福利會有絕對的滿總:或絕對的不滿意，也
6、不存在讓員工和老板都100%支持的薪酬體系，耍進行薪酬調(diào)整，必須弄淸除是對哪些薪酬因索不滿容易導致員工離職：1、基本收入無法保障：員工的總收入無法保障其基本生活需要，或與其心理預(yù)期差別太大，容易導致離職。2、薪酬發(fā)放不公平性：企業(yè)內(nèi)部員工之間同工不同酬、價值倒掛、薪酬不合理等不公平現(xiàn)象往往是導致員工不滿而離職的根源。3、薪酬水平與外部市場差距較大：企業(yè)的薪酬水平與外部市場相比較差距較大，員工很容易受外部誘惑而離開。4、薪酬結(jié)構(gòu)不合理：企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，或因激勵性不夠而導致人才無積極性，或因保障性不夠而不能穩(wěn)定人才，都容易造成員工離職。5、整體薪酬福利缺乏吸引力：現(xiàn)在的員工
7、不僅僅會看到拿到手里的工資，也會看到企業(yè)在員工培訓發(fā)展、辦公環(huán)境、氛圍營造等方面的投入，特別是在高端專業(yè)人才比較聚集的行業(yè)，這些因索的缺乏容易導致員工離職。企業(yè)需要建立良好的薪酬福利體系我們經(jīng)常可以看到這樣的狀況，大部分的企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程，并沒冇意識到與戰(zhàn)略相配介的薪酬體系的價值，企業(yè)并沒有做清晰的薪酬體系設(shè)計規(guī)劃。企業(yè)招聘人才時，往往都是采用談判薪酬的策略，山老板或11R總監(jiān)根據(jù)每個候選人的情況談判確定入職者的薪酬，包括日后員工的升遷、調(diào)薪，往往也是老板一人說了算，并沒有什
