第章 勞動爭議處理制度

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1、第十章勞動爭議處理制度〔教學(xué)目的及要求〕目的：勞動爭議處理制度是勞動法中最主要的程序法律制度，是勞動者權(quán)益與用人單位權(quán)益的組成部分。通過本章教學(xué)，使學(xué)生基本掌握勞動爭議處理的基本理論，熟悉并能運用基本法律規(guī)定解決現(xiàn)實案例；通過所學(xué)理論，分析我國目前勞動爭議處理體制的特點，并能夠?qū)@一制度進(jìn)行評析。要求：授課教師應(yīng)通過案例進(jìn)行教學(xué)；在教學(xué)方法上，注意與西方國家的勞動爭議體制進(jìn)行比較；注意程序之間的銜結(jié)?！仓饕獌?nèi)容〕1．勞動爭議概述（基本理論）2．勞動爭議處理機構(gòu)3．勞動爭議處理程序4．集體合同爭議處理〔重點和難點〕重點：1.勞動爭議概述。勞動爭議的基本含義。勞動爭議的分

2、類。勞動爭議的受理范圍。勞動爭議處理的原則。2．勞動爭議處理體制。仲裁程序。3．集體合同爭議處理，簽訂集體合同的爭議、履行集體合同的爭議。難點：權(quán)利爭議與利益爭議；國際勞動爭議處理體制；我國勞動爭議體制改革；集體合同爭議。第一節(jié)勞動爭議處理概述一、勞動爭議的概念勞動爭議，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的爭執(zhí)，又稱勞動糾紛、勞資糾紛。這一概念包含以下主要內(nèi)容：1.勞動爭議的雙方主體具有特定性。2.勞動爭議的產(chǎn)生基礎(chǔ)具有特定性。3.勞動爭議的內(nèi)容具有特定性。4.某些勞動爭議具有廣泛的社會影響性。二、勞動爭議的分類(一)勞動爭議標(biāo)的性質(zhì)不同，可分為權(quán)利

3、爭議與利益爭議用人單位或其團(tuán)體與勞動者或其團(tuán)體就執(zhí)行勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同和規(guī)章制度設(shè)定的權(quán)利而發(fā)生的爭議是權(quán)利爭議。權(quán)利爭議是為實現(xiàn)既定權(quán)利而發(fā)生的爭議，它屬于法律問題，故又稱為法律爭議。用人單位或其團(tuán)體與工會就集體合同的訂立與變更發(fā)生的爭議是利益爭議。利益爭議是為創(chuàng)設(shè)將來的合同，設(shè)定將來勞動條件而發(fā)生的爭議，它涉及的不是法律問題，故又稱經(jīng)濟爭議。(二)依爭議勞動者人數(shù)的多寡，可分為單個勞動爭議與集體勞動爭議“單個”與“集體”是針對參加的勞動者人數(shù)相對而言。單個勞動爭議，是指爭議的勞動者一方為1人，或雖為2人但可作為共同訴訟，不需要推舉代表人參加處理程

4、序的勞動爭議。集體勞動爭議，是指勞動者一方人數(shù)達(dá)到3人或3人以上，必須推舉代表參加處理程序的勞動爭議。構(gòu)成集體勞動爭議的數(shù)名勞動者作為一方當(dāng)事人，對用人單位必須具有共同的爭議標(biāo)的、相同的爭議理由和處理要求。集體勞動爭議必須推選訴訟代表人進(jìn)行集體訴訟，爭議的處理結(jié)果對勞動者一方的全體人員具有同等效力。(三)依爭議當(dāng)事人是否屬于社會團(tuán)體，可分為個別爭議與團(tuán)體爭議“個別”與“團(tuán)體”是就勞動關(guān)系的范圍相對而言。個別爭議是指一個(或一對)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，即爭議的雙方當(dāng)事人均為單個的勞動者與用人單位。團(tuán)體爭議是指一類勞動關(guān)系的雙方團(tuán)體之間發(fā)生的爭議，團(tuán)體爭議以團(tuán)體的名義為

5、維護(hù)整個團(tuán)體的利益進(jìn)行。如行業(yè)協(xié)會與產(chǎn)業(yè)工會之間的爭議。團(tuán)體爭議一般規(guī)模巨大，社會影響面廣，通常需要通過雙方談判或由政治干預(yù)的特殊方式加以解決?，F(xiàn)階段由于我國結(jié)社不發(fā)達(dá)，各種行業(yè)協(xié)會和職業(yè)協(xié)會尚處于培育階段，還不具備介入勞動關(guān)系的職能。因此，當(dāng)前我國勞動爭議普遍存在的形式是個別勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議極為罕見。(四)依當(dāng)事人國籍不同，可分為國內(nèi)勞動爭議與涉外勞動爭議前者是指本國的勞動者與本國的用人單位發(fā)生的勞動爭議；后者指爭議的勞動者與用人單位有一方具有外國國籍的勞動爭議。處理涉外勞動爭議，根據(jù)國際通行的準(zhǔn)據(jù)法原則，應(yīng)當(dāng)適用用人單位所在國的法律。三、我國勞動爭議的受案范

6、圍（一）具體的受案范圍目前在我國相關(guān)的幾部規(guī)范性文件中界定是有所差別的。最近的規(guī)定是2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第l條：“勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理：(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；(三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛?！保ǘ┪覈?/p>

7、勞動爭議受案范圍的特點按照有關(guān)規(guī)定，確認(rèn)勞動合同效力的爭議、續(xù)訂勞動合同爭議、集體合同履行爭議、無效合同賠償爭議、事實勞動關(guān)系爭議等也屬勞動爭議處理范圍。值得注意的是，我國勞動爭議的范圍沒有象西方國家那樣，劃分為權(quán)利爭議和利益爭議，因此，涉及到利益爭議中一些程序爭議，只能采取列舉式立法的排除辦法。同時，我國勞動爭議的受理范圍與勞動爭議本身所蘊含的內(nèi)容相比較，可以看出，大量的勞動權(quán)利義務(wù)糾紛尚無法律救濟途徑?；诖?，一方面必須強化勞動爭議立法，擴大權(quán)利救濟范圍，另一方面，必須強化企業(yè)內(nèi)部利益協(xié)調(diào)機制，化解勞資矛盾，穩(wěn)定勞動關(guān)系。四、勞動爭議處理的原則勞