組織承諾心理資本和工作績效的關(guān)系研究

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1、組織承諾心理資本和工作績效的關(guān)系研究組織承諾心理資本和工作績效的關(guān)系研究由于不同的學(xué)者從不同的理論立場出發(fā)，通過不同的被試群體和測驗工具所得出的結(jié)果會存在一定的分歧，但是普遍的觀點認(rèn)為，在組織承諾與工作績效之間可能存在中介變量。2.2心理資本與組織承諾、工作績效Luthans和Jensen研究結(jié)果表明，護士自己報告的心理資本與直接領(lǐng)導(dǎo)對她們的留職意向及對醫(yī)院的使命、價值觀和目標(biāo)的承諾的評估有很高的正相關(guān)[3‘]。Avey，Patera和wes研究證明，心理資本及希望、樂觀、堅韌性和自我效能感都與員工的曠工負(fù)相關(guān)[54]。Peterson和Luthans的實證研究發(fā)現(xiàn)

2、，希望水平較高的管理人員，部門的盈利能力和下屬的留職率和滿意度也較高155]。也有研究表明，樂觀與高水平的留職率相關(guān)〔‘8]。Larson和Luthans采用一個由74位員工構(gòu)成的樣本，考查了心理資本對員工工作態(tài)度的預(yù)測作用。研究結(jié)果表明，員工的心理資本與其工作滿意度和組織承諾顯著正相關(guān)156】。大量的實證研究給了我們這樣的啟示，我們可以通過提高工作場所中員工和管理者的心理資本，以提高他們的組織承諾，減少離職行為和意向。Luthans等通過對422位中國員工的實證研究，探討了心理資本與他們的工作績效的之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，中國員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理

3、狀態(tài)，都與他們的直接領(lǐng)導(dǎo)評價的工作績效有正相關(guān)，而且，希望、樂觀和堅韌性合并而成的心理資本與他們的工作績效之間的正相關(guān)關(guān)系更強些;心理資本與員工的績效工資正相關(guān)[23〕。stajkovic和Luthans的通過對大量研究的元分析表明，自我效能和工作績效、動機水平都有很強的相關(guān)。Yousse得人的研究表明，希望水平與管理者和員工的績效、工作滿意度、工作幸福感等有正向的相關(guān)關(guān)系。Larson和Luthans認(rèn)為，擁有希望的員工通常都有明確的工作目標(biāo)、制定了實現(xiàn)目標(biāo)的切實可行的行動計劃并能努力實現(xiàn)目標(biāo)[56]。seligman研究證明，與不太樂觀的銷售代表相比，樂觀的銷售

4、代表賣出的人壽保險更多，他們的留職率也較高[’8]。carr強調(diào)，樂觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件并經(jīng)常擁有積極情感，而這些積極情感能夠開闊他們的注意范圍、使他們易于產(chǎn)生和接受新觀念、新實踐并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性[57】。Luthans，Youssef和Avoh。指出，有堅韌性的員工能夠更好地應(yīng)對難題和逆境并取得成功[58】。Reivich和shatte認(rèn)為，韌性能夠幫助積極主動的面對困難，克服困難，適應(yīng)環(huán)境，主動學(xué)習(xí)，而且將困難作為“跳組織承諾與工作績效的關(guān)系研究Dubin、champoux和Porter(1975)研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾越高工作績效也越高和研究發(fā)現(xiàn)

5、組織承諾越高工作績效也越高。MeyerPaunonen、Gellatly、Goffin旬a(chǎn)ckson(1989)研究發(fā)現(xiàn)情感承諾和高生產(chǎn)力相關(guān)。Merer和Allen(1991)正式提出了組織承諾的三因素模型，這三個維度分別是感情承諾、持續(xù)承諾以及規(guī)范承諾。他們在隨后的研究中發(fā)現(xiàn)，感情承諾與組織公民行為相關(guān)，與更積極的工作態(tài)度相關(guān)。Shore和Saks(1996)研究發(fā)現(xiàn)規(guī)范承諾和總體績效正相關(guān)。szila酬和wallance(1998)出組織承諾是員工努力工作與工作績效的指標(biāo)147]。Williams和Anderson利用新的工作績效和組織承諾量表測量了兩者之間的

6、關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織承諾與角色績效和非角色績效行為之間有正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)系數(shù)較小[48]。vanscotter驗證了感情承諾和任務(wù)績效及關(guān)系績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)感情承諾和關(guān)系績效之間的相關(guān)比它和任務(wù)績效之間更顯著1491。我國學(xué)者向倩雯研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾三維度與關(guān)系績效兩維度之間幾乎都具有非常顯著的相關(guān)關(guān)系，但是將組織承諾作為關(guān)系績效的預(yù)測變量時，發(fā)現(xiàn)二者的因果關(guān)系非常不顯著1501。李金波、許百華、張延燕在研究中發(fā)現(xiàn)，組織承諾對員工的工作績效產(chǎn)生顯著的影響，感情承諾和持續(xù)承諾對周邊績效產(chǎn)生直接影響，而持續(xù)承諾和規(guī)范承諾則對任務(wù)績效產(chǎn)生直接影響15’]。其他一些學(xué)者對組

7、織承諾和工作績效的關(guān)系有不同的看法，steer(1977)探討有關(guān)員工的職業(yè)行為，研究指出組織承諾與績效表現(xiàn)則無顯著關(guān)系，組織承諾與工作績效之間沒有直接的或一致的關(guān)系。Reichers(1985)對組織承諾的實證研究，發(fā)現(xiàn)工作績效與組織承諾的關(guān)系未達(dá)顯著水平。RedinowitZ指出組織承諾與工作績效有程度低的正相關(guān)152]。另外，我國學(xué)者韓翼(2007)研究發(fā)現(xiàn)，雇員工作績效有效地劃分為四個維度:任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效，而感情承諾更顯著地與任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效相關(guān)，規(guī)范承諾對工作績效各個成份的顯著相關(guān)性，而持續(xù)承諾僅僅對學(xué)習(xí)績