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《現(xiàn)代和制約企業(yè)的生存發(fā)展的制約因素影響》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在工程資料-天天文庫。
1、現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。南京遠洋公司(下稱“南遠”)的成功經歷也再次證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠為例，探討其在人力資源管理方面的成功經驗，以及今后尚需完善的工作。 南遠成立于1988年，其主營業(yè)務是提供貨物的海上運輸服務。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時也曾風光一時，
2、市場不好便急轉直下。到1997年年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會調整了領導班子，當年南遠就實現(xiàn)持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。無可否認，公司在短短幾年內扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機緩和的良好經濟形勢無法分開。但是外部經濟形勢的好轉卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經營慘淡，與此同時南遠卻一支獨秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經過對公司長達4個月的調研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進行有效人力資源管理
3、才是南遠取得驕人業(yè)績的根本原因。南遠在人力資源管理方面的許多成功經驗值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點。與“低成本”戰(zhàn)略相適應，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊伍。這只管理隊伍呈現(xiàn)兩個特征：(1)最低的人員配置。目前南遠僅有23名管理人員(含業(yè)務員)，而規(guī)模相同的國內其他公司的管理人員一般超過110人，也就是說，南遠1名員工承擔其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結構。管理人員隊伍中，本科以上(含本科)學歷13人，40歲以下共16人，獲中級職稱以上人員數(shù)為11人，除4人為其他專業(yè)外，其余均為航海院校出身，無論是學
4、歷結構，年齡結構，還是專業(yè)技能方面都相當合理。?！翱茖W技術是第一生產力”，專業(yè)技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。國有施工企業(yè)管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創(chuàng)造經濟效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據(jù)管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所?！ ∪肆Y源流失嚴重。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力
5、資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機密外泄等后果?！ ∫虼?，人力資源的大量流失，會直接削弱國有施工企業(yè)的競爭力。20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonab
6、anksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制。國有施工企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國有施工企業(yè)往往以專業(yè)技術作為提升行政管理領導的依據(jù)。誠然，有不少的優(yōu)秀技術人員在走上領導崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個必然規(guī)律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術人員，一定就是一名優(yōu)秀的管理者。曾經有報道，一名專業(yè)能力很強的博士被聘任為某高新技術創(chuàng)業(yè)中
7、心經理后，卻因管理不善，最終被免職。對這位博士來說，他的特長是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對企業(yè)來說，這種用人方式是人才的浪費：其一技術人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；其二技術人員走上領導崗位后，他本人的專業(yè)在延伸開發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對企業(yè)和個人，這都不是一件幸事。首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前，多數(shù)企業(yè)的經營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名曰競爭
