某企業(yè)的績(jī)效管理體系診斷與規(guī)劃

《某企業(yè)的績(jī)效管理體系診斷與規(guī)劃》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。

1、182328nvbzsfnyz360u80c.png?(15.68KB,下載次數(shù):8)下載附件??保存到相冊(cè)某企業(yè)的績(jī)效管理體系診斷與規(guī)劃1?小時(shí)前?上傳201X年公司績(jī)效管理工作在以往基礎(chǔ)上進(jìn)行了完善和創(chuàng)新，進(jìn)一步豐富了績(jī)效管理體系，理順了績(jī)效管理的各項(xiàng)流程，全面促進(jìn)了績(jī)效管理水平提升，有力地推動(dòng)了公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成以及管理水平的提高。同時(shí)，在實(shí)際工作中，績(jī)效管理工作也存在很多局限性，如績(jī)效的牽引和激勵(lì)作用沒(méi)有很好體現(xiàn)和發(fā)揮，為進(jìn)一步完善和健全公司的績(jī)效管理體系，特對(duì)公司現(xiàn)行的績(jī)效管理工作進(jìn)行一次全面診斷，同時(shí)對(duì)201Y年績(jī)效管理工作進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。一、201X年績(jī)效管理工作問(wèn)題概述（

2、一）較多單位對(duì)目前績(jī)效管理工作存在抱怨和質(zhì)疑這些抱怨和質(zhì)疑諸如指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、目標(biāo)值設(shè)定不合理、權(quán)重分配不相關(guān)、數(shù)據(jù)來(lái)源不匹配、強(qiáng)制分布不靈活、系數(shù)調(diào)整不規(guī)范、考核維度不實(shí)際等問(wèn)題。表現(xiàn)最為突出的就是績(jī)效系數(shù)的強(qiáng)制分布和系數(shù)調(diào)整問(wèn)題，他們認(rèn)為績(jī)效系數(shù)強(qiáng)制分布規(guī)定的太死板、不靈活，對(duì)于人數(shù)較少的部門進(jìn)行績(jī)效系數(shù)強(qiáng)制分布不夠合理，存在績(jī)效系數(shù)小于1.0的系數(shù)由部門內(nèi)成員輪流承擔(dān)的現(xiàn)象。而且，系數(shù)調(diào)整人數(shù)或范圍比例沒(méi)有明確的規(guī)定，調(diào)整系數(shù)時(shí)往往調(diào)整的人數(shù)/范圍比例、幅度比較大，很難控制制度要求的系數(shù)正態(tài)分布范圍。由于這些問(wèn)題地存在，使得有些經(jīng)理與職員對(duì)績(jī)效考核開(kāi)始抱著無(wú)所謂的消極心態(tài)，逐漸淡化了

3、對(duì)績(jī)效考核的管理意識(shí)。如指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)（該考核的指標(biāo)沒(méi)有考核，不該考核的指標(biāo)卻要考核），目標(biāo)值設(shè)定不合理（目標(biāo)值設(shè)置過(guò)高或過(guò)低）、他們認(rèn)為考核沒(méi)有真正達(dá)到考核的目的，考核的內(nèi)容要么與他們的工作無(wú)關(guān)、要么就是目標(biāo)無(wú)法達(dá)到或者數(shù)據(jù)提供的不夠合理等。（二）績(jī)效考核的牽引作用和激勵(lì)性不強(qiáng)，缺乏中長(zhǎng)期的激勵(lì)作用有相當(dāng)一部分人（包括一些部門經(jīng)理）認(rèn)為績(jī)效考核就是計(jì)算他們當(dāng)月的績(jī)效工資，績(jī)效工資就那么點(diǎn)，最多能得1.2的系數(shù)，最少也能得0.8的系數(shù)，反正每月獎(jiǎng)金也多不了多少錢，也扣不了多少錢，使得他們對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有引起足夠重視，甚至有人質(zhì)疑我們的績(jī)效考核是否有意義，是否值得我們這樣花費(fèi)精力去開(kāi)展這項(xiàng)工作

4、。而且，績(jī)效結(jié)果用于計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工作僅僅是績(jī)效考核的一個(gè)短期激勵(lì)，并且這種激勵(lì)效果不強(qiáng)，由于目前績(jī)效工資的基數(shù)偏低，績(jī)效系數(shù)的調(diào)整幅度區(qū)分不大（績(jī)效系數(shù)幅度0.8-1.2），績(jī)效工資的獎(jiǎng)罰幅度不大，使得這種激勵(lì)作用效果不明顯，沒(méi)有真正調(diào)動(dòng)大家的工作積極性，讓大家能夠主動(dòng)去提高工作效率和業(yè)績(jī)。二、201X年績(jī)效管理體系問(wèn)題診斷公司目前績(jī)效管理體系出現(xiàn)的以上問(wèn)題都是一些可以看得見(jiàn)的表象問(wèn)題，還有一些看不見(jiàn)的、更深層次的、決定這些問(wèn)題根源的本質(zhì)問(wèn)題，還需要我們更加深入的理解與分析公司的績(jī)效管理體系，要從目前的績(jī)效管理體系中跳出來(lái)，站在一個(gè)全新的角度來(lái)重新審視和分析，這樣才能對(duì)公司績(jī)效管理體系存在

5、的問(wèn)題看得更加清楚、更加透徹。因此，我們首先就要明確績(jī)效管理的本質(zhì)，績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種有效工具，不斷激勵(lì)員工提高工作效率和績(jī)效，持續(xù)提升員工的綜合素質(zhì)和能力，保障公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠高質(zhì)高效得完成，從而提升公司的整體業(yè)績(jī)水平。（一）總監(jiān)級(jí)團(tuán)隊(duì)協(xié)助考核模式診斷總監(jiān)級(jí)團(tuán)隊(duì)協(xié)助考核采用內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行，通過(guò)近一年的考核，發(fā)現(xiàn)存在以下幾個(gè)問(wèn)題：1、考核形式固化，缺乏靈活性目前總監(jiān)級(jí)團(tuán)隊(duì)協(xié)助考核采用統(tǒng)一的表格，評(píng)價(jià)維度相同，內(nèi)容也一致，未根據(jù)各單位實(shí)際情況有針對(duì)性地制定評(píng)價(jià)內(nèi)容，因此有較多單位反映評(píng)價(jià)維度不符合該單位的現(xiàn)狀。2、等級(jí)之間分?jǐn)?shù)固定，不能客觀反映真實(shí)情況總監(jiān)級(jí)團(tuán)隊(duì)協(xié)助考

6、核共分為5個(gè)等級(jí)，最高分為25分，最低分為5分，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的是一個(gè)固定的分?jǐn)?shù)，而非一個(gè)區(qū)間，因此導(dǎo)致各單位不能客觀真實(shí)地進(jìn)行評(píng)價(jià)，造成考核結(jié)果過(guò)于主觀，未真正反映實(shí)際情況。3、評(píng)價(jià)單位提出的需改善內(nèi)容未得到落實(shí)每月的考核中，評(píng)價(jià)單位都會(huì)向被評(píng)價(jià)單位提出本月需重點(diǎn)改善的內(nèi)容，5-9月份，評(píng)價(jià)單位對(duì)被評(píng)價(jià)單位共提出91條（含重復(fù)內(nèi)容）需改善的內(nèi)容，但此內(nèi)容并沒(méi)有真正得到落實(shí)、改善，被評(píng)價(jià)單位也未出具改善方案或具體措施。（二）部門級(jí)（經(jīng)理級(jí)）績(jī)效考核模式診斷201X年對(duì)部門級(jí)績(jī)效考核采用了兩種績(jī)效考核方式，一種是針對(duì)職能中心各部門的考核，采用“KPI考核+關(guān)鍵任務(wù)考核”考核方式，另一種是針對(duì)分

7、公司/配件廠各部門的考核，采用“KPI考核+周邊績(jī)效考核”考核方式，下面對(duì)這三個(gè)考核項(xiàng)目進(jìn)行診斷分析：1、KPI考核項(xiàng)目（1）職能中心非月度指標(biāo)偏多整個(gè)職能中心目前有329條指標(biāo)（含重復(fù)指標(biāo)，下同），其中月度指標(biāo)148條，季度指標(biāo)150條，半年度指標(biāo)11條，年度指標(biāo)20條。其中非月度指標(biāo)就有182條，占整體的55.32%，因職能中心KPI整體達(dá)成情況較好，個(gè)別非月度指標(biāo)較多的部門基本上每月部門分?jǐn)?shù)都無(wú)法超過(guò)100分，整個(gè)