離職員工關(guān)系管理

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1、隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)經(jīng)營與HR管理策略的不斷調(diào)整，如何保留與儲備人才是目前企業(yè)HR管理中最感困惑的問題。但是，目前大多數(shù)企業(yè)只是通過建立薪酬、績效體系來完善留才和激勵機(jī)制，而對于人才的儲備機(jī)制，絕大多數(shù)企業(yè)仍停留在設(shè)想階段。企業(yè)及HR應(yīng)當(dāng)如何看待員工離職？為什么要儲備人才，如何進(jìn)行儲備？本文將就這些問題，結(jié)合中智HR咨詢與調(diào)研經(jīng)驗進(jìn)行探討和說明。離職管理的前提：如何正確看待員工離職？離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來發(fā)展。因此，離職管理在整個人力資源管理中占有非常重要的地位。通常我們在做HR調(diào)研時

2、發(fā)現(xiàn)，從被調(diào)研企業(yè)樣本來看，員工的流動率與企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)分布的關(guān)聯(lián)程度并無想象中那么有規(guī)可循。在企業(yè)內(nèi)部生存環(huán)境、行業(yè)發(fā)展環(huán)境和區(qū)域用工環(huán)境的影響下，員工的流動率呈現(xiàn)出規(guī)律性的“淡旺季”調(diào)整態(tài)勢。?圖1：影響員工流動的關(guān)鍵因素???然而，員工流動率本身并無“常?！笨梢詤⒖迹髽I(yè)HR管理者在進(jìn)行外部標(biāo)桿分析時，并不能也無必要通過外部對比得出實際有效的結(jié)論。正確的做法是，要從企業(yè)的內(nèi)部管理出發(fā)，思索找出員工離職對與企業(yè)造成的影響，并結(jié)合相關(guān)制度流程實施離職管理。???首先，HR有時候必須在員工離職原因不明的情況下做出決策

3、。中智在為許多外資和國有企業(yè)提供HR咨詢時發(fā)現(xiàn)，HR制度體系的建立不能過度依賴和參照員工表面反饋的結(jié)果，如員工滿意度調(diào)查。離職管理也是一樣，在離職的前期，HR及管理者要做好員工“言行不一”的準(zhǔn)備。事實上，“言行不一陷阱”這一問題幾乎無法規(guī)避。???其次，要看清離職影響的兩面性。員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質(zhì)有關(guān)，離職帶來公司內(nèi)部人員的重新配置。同時，外部的新想法與新經(jīng)驗?zāi)軒椭髽I(yè)提升競爭力。從這個角度上來講，計算離職成本的工具中必須體現(xiàn)新員工所帶來的潛在的正面影響，實際上傳統(tǒng)的計算方法并沒有做到這一點。離職

4、的負(fù)面影響主要是成本和風(fēng)險。員工離職對業(yè)務(wù)帶來影響，增加了招募、培訓(xùn)及發(fā)展等離職重置成本。同時帶來商業(yè)機(jī)密、在職員工心理干擾、勞動爭議等常見風(fēng)險。因此，企業(yè)應(yīng)在了解和分析離職原因和影響的基礎(chǔ)上，有針對性的規(guī)范化離職管理流程設(shè)計，以避免管理離職員工的誤區(qū)。離職管理的盲點：員工離職時，我們該做什么？???中智在進(jìn)行數(shù)百家企業(yè)及咨詢客戶調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，不到20%的企業(yè)建立了離職管理制度，而能夠?qū)﹄x職員工進(jìn)行面談，并建立員工流失關(guān)鍵要素和離職成本分析，并基于該分析著手改善公司內(nèi)部管理的企業(yè)不到10%。???在離職管理的流程上，傳

5、統(tǒng)的做法是以離職面談為核心，按照標(biāo)準(zhǔn)離職流程實施離職前后的相關(guān)操作。企業(yè)通過離職面談進(jìn)一步了解員工離職原因，進(jìn)行離職挽留或了解企業(yè)內(nèi)部管理的不足等，因此，離職面談在離職管理的整個環(huán)節(jié)中顯得尤為重要。???20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertifica

6、te,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender但在員工離職之后，大多數(shù)企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡(luò)。他們認(rèn)為離職員工已與公司脫離關(guān)系，將不會再對公司產(chǎn)生影響。事實上，這是很多企業(yè)在離職管理時最大盲點。優(yōu)秀企業(yè)的做法是，通過完善離職員工關(guān)系管理，提升企業(yè)形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。我們常常發(fā)現(xiàn)，有時候企業(yè)會考慮將已離職員工重新請回公司來。因為他們適應(yīng)公司文化，熟悉管理及業(yè)務(wù)流程，幫助企業(yè)降低了招聘、培訓(xùn)及內(nèi)部溝通等方面的成本，但是，

7、我們也發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)缺乏此方面的制度體系，該如何吸引“好馬”來吃“回頭草”呢？?圖2：離職管理流程儲才的關(guān)鍵：哪些人可作為人才儲備對象？在提出離職關(guān)系管理時，管理者需要明確并不是所有人都要進(jìn)行離職管理或離職后的關(guān)系管理。80/20法則給我們一個啟示，企業(yè)80%的財富是由20%的員工創(chuàng)造的，我們需要重點保留和儲備的，就是這20%的核心員工，在一般企業(yè)里，從崗位類型來看，主要包含兩類人員。一類是公司核心管理人員，主要為中高層管理者，另一類是企業(yè)研發(fā)、銷售等核心職能人員。因為他們或了解公司運(yùn)作，或掌握核心技術(shù)與資源，崗位

8、本身便具有很強(qiáng)的不可替代性。同時，這類員工的離職風(fēng)險較大，招聘及培訓(xùn)成本也較大，因此，對于此類人員的離職，要尤為重視，除了進(jìn)行詳細(xì)的離職面談之外，在離職之后，還要保持一定的聯(lián)絡(luò)或關(guān)系，若有必要，可在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，予以回聘。另外，對于人才儲備對象來說，從崗位性質(zhì)上來看，有兩類人不得不單獨(dú)提出來，一類是知識型人才。“知識型人才”是美國學(xué)者彼得德魯克發(fā)