破解中國企業(yè)大管理難題

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1、破解中國企業(yè)10大管理難題---http://www.techofebiz.com??2002-9-12??環(huán)網(wǎng)電子商務(wù)技術(shù)后WTO時代，中國企業(yè)迎難而進(jìn)正當(dāng)時。JetMagsaysay、StephenChen和EdwardMa1、怎樣建立有效的績效考核體系？2、怎樣有效地激勵和留住人才？3、怎樣制定合理的員工薪酬體系？4、如何切實(shí)有效地建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力？5、怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？6、財務(wù)資源如何有效地配合企業(yè)高速發(fā)展？7、怎樣有效地管理銷售渠道？8、怎樣有效地拓展新客戶及留住老客戶？9、如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢？10、怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世和全球化浪潮？《

2、世界經(jīng)理人文摘》編輯部經(jīng)常收到中國的經(jīng)理人從各地打來的電話、發(fā)來的電子郵件或者傳真，分享他們在管理旅程中的激動體驗(yàn)。更多地，他們把在實(shí)際管理工作中常常遇到的問題排出來，希望本刊能夠排憂解難。作為一份旨在為中國經(jīng)理人“引進(jìn)卓越有效管理理念”的專業(yè)管理媒體，我們既為中國經(jīng)理人對管理真知的孜孜以求而感到無比振奮，又抖感責(zé)任重大，一直思索著怎樣為一批批經(jīng)理人——中國經(jīng)濟(jì)的“脊梁骨”服務(wù)好。本次封面專題就是在這種思索的驅(qū)使下誕生了。我們利用近3個月時間，就“中國企業(yè)10大管理難題”進(jìn)行了廣泛的調(diào)查和采訪。在世界經(jīng)理人網(wǎng)站進(jìn)行調(diào)查的同時，我們還給廣大經(jīng)理人讀者發(fā)去e-alert，邀請他們的參與。我們

3、還采訪了領(lǐng)先的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和資深的管理專家，他們是：羅氏（中國）有限公司總經(jīng)理威廉·凱樂（WilliamR.Keller）、香港創(chuàng)博數(shù)碼公司運(yùn)營總裁胡超輝、復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院副院長芮明杰、法合管理咨詢有限公司上海辦事處總監(jiān)潘滿德（JamesPammenter）、德勤企業(yè)管理咨詢有限公司大中國區(qū)總裁沈達(dá)理（ShaneTedjarati）、新加坡亞太客戶關(guān)系管理學(xué)院院長殷生。根據(jù)經(jīng)理人和管理專家的投票結(jié)果統(tǒng)計，困擾中國企業(yè)的10大管理難題（按得票多少排序）如下：1、怎樣建立有效的績效考核體系？2、怎樣有效地激勵和留住人才？3、怎樣制定合理的員工薪酬體系？4、如何切實(shí)有效地建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力

4、？5、怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？6、財務(wù)資源如何有效地配合企業(yè)高速發(fā)展？7、怎樣有效地管理銷售渠道？8、怎樣有效地拓展新客戶及留住老客戶？9、如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢？10、怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世和全球化浪潮？接下來，是領(lǐng)先的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和資深管理專家逐一破解這10大難題。許多經(jīng)理人讀者也同期參與了世界經(jīng)理人網(wǎng)站關(guān)于本次話題的論壇，我們也將部分精彩發(fā)言輯錄刊出，以資借鑒。1.從績效考評走向效績管理你是否對自己公司的績效考評不滿意？這是個普遍的情緒。新近的一次調(diào)查表明，只有不到5%的經(jīng)理和員工對其公司現(xiàn)有的績效考評流程感到非常滿意。這也是績效考評成為10大管理難題首位的原因

5、?？冃Э荚u難遂人意，最常見的理由是：經(jīng)理們未受過考評方面的訓(xùn)練；經(jīng)理們希望討好人；制定目標(biāo)艱難而粗略；即使不施行績效考評，也出不了大事；評議人的打分標(biāo)準(zhǔn)不一，領(lǐng)導(dǎo)者又未樹立榜樣。有些企業(yè)因此拋棄了傳統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)，采用新的做法來設(shè)計并實(shí)施績效考評。舉例如下：強(qiáng)制分布法：該方法將員工按事先規(guī)定好的績效分布比例進(jìn)行排列。例如，超出期望、符合期望、未達(dá)到期望的員工分別占多大比例。這樣做能夠?qū)⑷藛T和標(biāo)準(zhǔn)加以比較。同事排名法：這種方法則是將員工的績效從最佳到最差進(jìn)行排名。這是一種人員跟人員的比較法。調(diào)節(jié)系統(tǒng)。有些企業(yè)不是光測定員工的績效并指出不足，而是找到調(diào)節(jié)并改進(jìn)自身系統(tǒng)的方法，由此取得了更大

6、的成果。HRMS與HRIS。人力資源管理體系（HRMS）或人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）使得經(jīng)理人能夠?qū)⒖冃c戰(zhàn)略更緊密地聯(lián)系起來。該系統(tǒng)將選拔和提升決策跟確實(shí)有效的員工能力模型結(jié)合。這也有助于薪酬和績效管理政策，以吸引、留存并激勵高績效員工。網(wǎng)上績效考核。如果大多數(shù)員工可以接入互聯(lián)網(wǎng)，這會是一種有效的方法。這類系統(tǒng)通過電腦，隨時向每位員工實(shí)時提供進(jìn)入績效管理系統(tǒng)的路徑，而且提高績效考評的效果。羅氏（中國）有限公司實(shí)施網(wǎng)上電子化績效評估，使產(chǎn)生評估結(jié)果至支付薪酬的周期，從過去的2個月，縮短為現(xiàn)在的2周?？偨?jīng)理威廉·凱樂說：“這不僅是速度的問題，更重要的是，人們在績效評估中感覺受到了尊重，因

7、此對評估過程感到滿意。”他接著說道：“我們做績效考核時，盡力使它量化和客觀，而且員工幾乎可以做自評，這使員工感到更自豪，他的績效不是由他的‘老板’一個人說了算，而是來自同事的公開評價?！奔t帽公司（RedHat,Inc.）采用稱為“PerformaworksPerformanceeWorkbench”的軟件，該系統(tǒng)只根據(jù)員工為自己設(shè)定的目標(biāo)對其進(jìn)行排名。它還能讓員工將自己的目標(biāo)跟上級經(jīng)理的目標(biāo)相聯(lián)系。經(jīng)理可以根據(jù)需要創(chuàng)建報告。它能夠跟