將企業(yè)文化量化為績效企業(yè)培訓(xùn)指標(biāo)

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1、將企業(yè)文化量化為績效企業(yè)培訓(xùn)指標(biāo)企業(yè)文化是一種文化現(xiàn)象，又是相對變化，因此可進(jìn)行定量的操作。企業(yè)文化量化的關(guān)鍵在于制度的可操作性。企業(yè)制度因企業(yè)文化而生，將企業(yè)制度細(xì)化為可執(zhí)行的績效指標(biāo)，可以促進(jìn)企業(yè)文化的量化管理。企業(yè)制度有了可量化的指標(biāo)，就可以制定可考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過培訓(xùn)，讓每個員工都清楚自己的價值觀念、行為方式、工作目標(biāo)等均能與企業(yè)的要求保持一致?！　?990年，本杰明?斯耐得(BeenjaminScheider)出版了他的專著《組織氣氛與文化》,其中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人

2、力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響?！　?999年，特瑞斯?迪爾（TerrenceE.Deal）和愛蘭?肯尼迪（AllanA.Kennedy）再次合作，出版了《新企業(yè)文化》（TheNewCorporateCulture），在這本書中，他們認(rèn)為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使企業(yè)保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制，汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗，激勵員工，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，迎接二十一世紀(jì)

3、的挑戰(zhàn)。　　1992年，美國知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰?科特教授和詹母斯?赫斯克特教授（JohnKotter&JamesHeskitt）出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》，在該書中，科特總結(jié)了他們在1987―1991年期間對美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的影響，并用一些著名公司成功與失敗的案例，表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響，并且預(yù)言，在近十年內(nèi)，企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素?！　∫云髽I(yè)制度為基礎(chǔ)的企業(yè)文化通過強制力的保證使員工在企業(yè)制定的游戲

4、規(guī)則里行事，長期習(xí)慣成自然，使企業(yè)的經(jīng)營管理規(guī)范、高效，企業(yè)制度的相對穩(wěn)定性又能促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性、穩(wěn)定性發(fā)展。制度因企業(yè)文化而生。每一個企業(yè)的誕生，都有它明確的目標(biāo)與宗旨，這是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神力量。那么企業(yè)所有的管理制度均應(yīng)緊密圍繞企業(yè)文化去編制、執(zhí)行、維護(hù)，一旦與這個中心產(chǎn)生沖突均視為無效。企業(yè)文化通過企業(yè)制度具有強制力，它是剛性的，我們可以把它認(rèn)為是企業(yè)的法律，員工違反制度，就會遭到制度的處罰，所以企業(yè)制度必須通過強制性管理手段規(guī)范員工行為?！　∽?002年以來，巴陵石化合成橡膠事業(yè)部從加強人力資源管理入手，強化企業(yè)基礎(chǔ)管理，堅持全面推行“千分制”考核，并不斷在內(nèi)涵上加以延伸

5、，取得了較好效果，有效提升了企業(yè)執(zhí)行力，也使公司企業(yè)文化的作用在績效提升中充分發(fā)揮出來?！　∷^“千分制”考核，就是在每個年度內(nèi)給予每名員工1000分的基本分值，按照不同崗位的考核內(nèi)容，依據(jù)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，以對違規(guī)行為扣分為主要形式，以獎勵加分作為補充形式，年終按實際考核分?jǐn)?shù)實行末位淘汰，對末位人員視具體情況分別實行試崗、離崗輪訓(xùn)或待崗等處理?！扒Х种啤笨己讼到y(tǒng)主要包括4個方面的內(nèi)容：　　1.完備的考核內(nèi)容。重點考核德、能、勤、績、廉五個方面的內(nèi)容，并把這5個方面分解落實到具體的考核細(xì)則當(dāng)中，規(guī)范員工工作行為。對不同崗位人員的考核側(cè)重點也不同，如對專業(yè)技術(shù)人員，考核內(nèi)容包括年度工作目標(biāo)任

6、務(wù)、月度工作計劃，法律法規(guī)、規(guī)章制度的制訂與執(zhí)行，安全事故管理，員工培訓(xùn)，質(zhì)量體系運行，現(xiàn)場管理與專業(yè)檢查，基礎(chǔ)管理，各類報表、計劃、方案、總結(jié)、資料、臺帳、卡片以及各項制度的編制、上報、歸檔，技術(shù)進(jìn)步與管理創(chuàng)新，成果和論文及處理問題的能力，工藝技術(shù)規(guī)程、操作法、工藝流程、裝置評價以及技術(shù)方案等管理，進(jìn)廠原材料、中間產(chǎn)品、成品質(zhì)量、各項物耗指標(biāo)的完成等11個部分?！　?.客觀的獎罰標(biāo)準(zhǔn)。對每項內(nèi)容進(jìn)行量化和細(xì)分，由主管部門考核，根據(jù)細(xì)化的具體內(nèi)容及行為的輕重程度，一般分為3―5個檔次，對應(yīng)不同的分值?！　?.科學(xué)的考核方法。主要采取3種考核方法：一是月度考核，由所屬車間、室（辦）負(fù)責(zé)按標(biāo)

7、準(zhǔn)打出每位員工的具體分?jǐn)?shù)，按月報人事部門匯總備案；二是半年考核，由人事部門綜合每月考核情況，匯總員工的半年考核分值通報各單位；三是年度考核，由人事部門匯總員工的全年分值，通報各單位，各單位按1―2%的比例確定末位人員，報人事部門?！　?.嚴(yán)格的考核兌現(xiàn)。將員工每月的綜合獎金與“千分制”考核掛鉤，按經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法扣（加）獎金。年度考核為末位人員的員工，參加為期2―3個月的離崗學(xué)習(xí)班，學(xué)習(xí)期滿后按照“雙向選擇”的原則，自找接收單位，