員工流失原因與對策淺析

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1、21世紀(jì)什么最重要？人才！人才已經(jīng)成為當(dāng)今世界最關(guān)注和最熱門的話題。人才流失則也成為了國家和企業(yè)關(guān)注的重中之重。市場經(jīng)濟的發(fā)展使得現(xiàn)代人更傾向于追求個人發(fā)展。包括知識、技能、職務(wù)、報酬、社會地位等。企業(yè)核心員工流失對企業(yè)產(chǎn)生巨大的沖擊，尤其是那些在企業(yè)的生產(chǎn)運營中積累了大量的隱形資本的人才流失會對企業(yè)造成不可估量的損失。這里我們主要探討民營企業(yè)員工流失的原因及對策。一、企業(yè)員工流失的原因1、家族企業(yè)的管理模式使員工難以得到發(fā)展的空間。我國現(xiàn)階段大部分的民營企業(yè)都處在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家族企業(yè)管理模式下，在權(quán)利高度集中下，員工只是

2、企業(yè)的附屬品。企業(yè)核心職位被內(nèi)部人員占滿，對外人有戒備，難委以重任，使外來員工感到缺乏用武之地，從而削弱了員工的積極性，難以滿足其上升發(fā)展的空間和機會，員工得不到與企業(yè)一致的價值理念便退出企業(yè)。2民營企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)短期化，員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。我國目前民營企業(yè)大部分為中小型企業(yè)，中小民營企業(yè)規(guī)模小、企業(yè)資源不足，在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴(yán)重，很少有長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從而使民營企業(yè)員工感到希望渺茫。而那些專業(yè)技術(shù)人員在這些民營企業(yè)內(nèi)也因不受重視，待遇低，才能得不到很好的發(fā)展而紛紛離職。3酬薪體系不合理，激勵手

3、段不科學(xué)loanapprovalandpostcreditapprovalofficer/atalllevelsinaccordancewithcreditapprovalrules,licensingandeventualexerciseofcreditdecisionpowerofpersonsorinstitutions.Reviewfindingsandreviewcomments,accordingtotheBank'scredit。工資作為大部分員工主要考慮因素。目前我國民營企業(yè)的工資普遍低下，據(jù)統(tǒng)計，民營企業(yè)職工年人均工

4、資僅為5507元。薪酬體系不完善主要表現(xiàn)在：一員工待遇缺乏公平和競爭性。許多公司缺乏客觀的效績評估準(zhǔn)則，使員工的工作強度與工資比例不協(xié)調(diào)。企業(yè)家往往是憑印象好壞、在該企業(yè)工作時間長短、是否有血緣關(guān)系決定報酬，不僅影響職工情緒，也影響企業(yè)效績。二激勵機制單一。民營企業(yè)偏重于階段性激勵、短期激勵、現(xiàn)金激勵，對于較新的激勵方式如股票或股權(quán)卻很少有企業(yè)勇敢地去嘗試，因而效果并不顯著。同時企業(yè)的考評機制不完善使得員工得到不公平待遇，從而大量流失員工4管理機制不合理：許多企業(yè)缺乏科學(xué)細致的工作分析導(dǎo)致工作設(shè)計不合理，使一些員工工作強度和工作壓力增

5、加，員工工作職責(zé)分配不合理、負擔(dān)過重，使員工難以承受，即使在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受也會選擇離開。5缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。許多企業(yè)員工一般在被聘到某個崗位工作，重復(fù)簡單工作卻很少得到提升晉級機會。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)時，積極性就會越來越低，最終選擇離職。一、控制企業(yè)員工流失對策：1營造良好的企業(yè)文化氛圍。馬斯洛的需求層次理論：人有“生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)”五種需求，人們的需求一旦獲得滿足，就會產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。所以loanapprovalandpostcreditapprovaloff

6、icer/atalllevelsinaccordancewithcreditapprovalrules,licensingandeventualexerciseofcreditdecisionpowerofpersonsorinstitutions.Reviewfindingsandreviewcomments,accordingtotheBank'scredit好的企業(yè)文化關(guān)系著人力資源激勵機制整個模型運行成功與否。建立起來優(yōu)秀的企業(yè)文化不但能留住人才還能吸引人才。好的企業(yè)文化能夠凝聚、導(dǎo)向和激勵員工。企業(yè)可以建立員工的合作信任團結(jié)

7、，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴性。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了濃厚的感情，就不愿輕易離開公司。企業(yè)只有在民主文明的氛圍中讓員工成長，才能在國際競爭中取得優(yōu)勢。以萬達集團為例，企業(yè)文化培訓(xùn)是重中之重，如王健林董事長所說：“萬達集團最核心的競爭力就是企業(yè)文化”。萬達通過傳承企業(yè)文化使員工更依賴萬達這個大企業(yè)。只要是萬達的員工，就要讓員工在萬達工作有一種歸屬感和自豪感。2完善績效考核激勵機制：效績考核的結(jié)果關(guān)系到企業(yè)對員工工作效率和能力的評價與承認(rèn)程度，同時它也決定了員工未來的薪酬、晉升、培訓(xùn)等切身利益。所以企業(yè)必須確?？冃Э己说目茖W(xué)性和公正性。建立一套

8、科學(xué)的績效考核體系bsc，并嚴(yán)格執(zhí)行。也可以在制定中與員工溝通達成一致。在考核結(jié)束后及時的反饋給員工信息，使工作透明化。針對不同績效對員工采取不同獎勵制度，但都要堅持公平公正的原則。對員工來說他本身的業(yè)績?yōu)槠髽I(yè)所認(rèn)識是很