組織行為學(xué)沖突管理

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1、沖突管理對組織中存在的沖突形成了三種不同的觀點：第一種為傳統(tǒng)的沖突觀點，認(rèn)為沖突是有害的，會給組織造成不利影響。沖突成為組織機能失調(diào)、非理性、暴力和破壞的同義詞。因此，傳統(tǒng)觀點強調(diào)管理者應(yīng)詼盡可能避免和清除沖突。第二種為沖突的人際關(guān)系觀點，認(rèn)為沖突是任何組織無法避免的自然現(xiàn)象，不一定給組織帶來不利的影響，而且有可能成為有利于組織工作的積極動力。既然沖突是不可避免的，管理者就應(yīng)該接納沖突，承認(rèn)沖突在組織中存在的必然性和合理性。第三種是新近產(chǎn)生的沖突的互動作用觀點。與人際關(guān)系觀點只是被動地接納沖突不同，互動作用觀點強調(diào)管理者要鼓勵有益的沖突，認(rèn)為融洽、和平、安寧、合作的

2、組織容易對變革和革新的需要表現(xiàn)為靜止、冷漠和遲鈍，一定水平的有益的沖突會使組織保持旺盛的生命力，善于自我批評和不斷革新。緩解沖突的方法1、審慎地選擇要處理的沖突問題。2、評估沖突當(dāng)事人。3、分析沖突原因和根源。4、采取切實有效的策略解決沖突的策略：①回避、冷處理。②強制、支配。也就是以犧牲一方為代價而滿足另一方的需要。③遷就、忍讓。④折中、妥協(xié)。⑤合作、協(xié)同。沖突管理技巧第一、建立直接的交流總的來說，沖突必須由直接與沖突有關(guān)的雙方親自去解決。然而，在發(fā)生沖突的初期雙方直接溝通的可能性已被打斷，這時，恢復(fù)直接對話的首要條件，即將對立的雙方拉到同一張談判桌上，則成為第一

3、要點。第二、監(jiān)督對話沖突的雙方最初根本不可能真正地溝通。沒有外力的幫助，他們在原有的片面觀察問題的基礎(chǔ)上極可能在很短的時間內(nèi)再度彼此誤解，重新爭吵。所以在解決沖突的第一個階段有必要由一個中立的第三方密切監(jiān)視沖突雙方的雙向行為。第三、袒露感情若雙方不能坦白地說出主觀的感受，例如失望、受冤屈和傷害的感覺，則沒有希望解決沖突。只有袒露感情，才能減緩積蓄已久的壓力，使沖突回復(fù)到本來的根源上，即具體的需求和利益上去。第四、正視過去僅僅說出感覺還不夠，雙方都必須讓對方明白，引起自己失意、失望和憤怒的具體情景、情況或事情，以及具體原因。做到這一點，對方才能明白自己在沖突中所占的分

4、量，不論是有意的還是無意的，并且學(xué)會去承認(rèn)這個事實。反過來，這也成為他不再將對方視為沖突中的惟一“責(zé)任者”的基本前提。第五、取得雙方可承受的解決辦法障礙清除以后，即應(yīng)共同制定一個長遠(yuǎn)的解決辦法，關(guān)鍵是不允許出現(xiàn)“輸方”。雙方在這時最好的舉措是，跳出自己的陰影去協(xié)商解決辦法，照顧雙方的利益。但是解決辦法是一回事，通過伙伴式的協(xié)商去達(dá)成協(xié)議又是一回事。習(xí)慣于合作才是化解沖突的關(guān)鍵步驟，解決沖突的質(zhì)量一定要由實施來檢驗。坦率地交談往往讓雙方如釋重負(fù)，卻容易導(dǎo)致盲目樂觀，以為現(xiàn)在一切正常。日常工作中總會出現(xiàn)差錯，即便在雙方都抱有良好愿望的情形下仍然會出現(xiàn)故障，于是雙方又開始

5、挖空心思地去考察對方是否在認(rèn)真對待坦率的合作。只有嚴(yán)格地遵守制定好的游戲規(guī)則才有助于克服新的危機，不至于重新陷入爭吵之中。新的協(xié)作系統(tǒng)需要呵護(hù)，不過隨著時間的推移，雙方將逐漸學(xué)會與對方打交道，相互關(guān)系會正常起來，誰也不會再想著過去的沖突。直到這時，沖突才算真正地消除了。