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《員工忠誠秘密》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、員工忠誠的秘密當我們說到“忠誠”這個詞時，大多數(shù)人馬上會想到長期的承諾、婚姻、家庭等。然而，今天這個詞已經(jīng)與最熱門的管理主題緊緊聯(lián)系在一起。每個管理人員每天都在努力讓下屬忠誠，而讓人失望的是，只有14-30%的員工敬業(yè)地工作。盡管今天的大多數(shù)管理人員都對提高忠誠度很感興趣，但員工忠誠度到底是什么？怎樣提升員工忠誠度？員工忠誠度高的員工關系是什么樣子的？等等，仍然眾說紛紜。此外，以往的報道都關注底層員工對公司的忠誠度，而很少關注全面的、公司各層級員工的忠誠度，特別是公司高管人員對公司忠誠度水平更是鮮有涉及。為什么會引起這樣的低關注度？高管人員在提高員工忠誠度來改善企業(yè)績
2、效的過程中扮演什么樣的角色？通過運用基于角色的績效模型分析忠誠度結構發(fā)現(xiàn)，員工在工作中扮演五種特殊的角色，同時，這些角色和改善公司業(yè)績之間的聯(lián)系告訴我們，當員工忠誠于工作時，工作績效將發(fā)生什么。員工忠誠的來源員工忠誠是最近幾年來管理界頗受爭議的一個話題。最近的歷史評論可以解釋這個話題會在今天如此流行的原因。1980年代前期，員工希望對組織忠誠，以交換組織對員工的忠誠，而提出了終身雇用計劃。到1980年代時期，組織開始改變這個契約。隨著全球化競爭的加劇，雇主需要更靈活地開發(fā)雇員。低收入國家的工廠關了又開，由于業(yè)務的全球化，領導者們需要更有效地控制工資和福利成本。員工通過
3、不停的被解雇發(fā)現(xiàn)，組織已經(jīng)不再重視忠誠度，學院派也告訴雇員不能再寄望予終身合同，雇員的職業(yè)發(fā)展不再是階梯式的，而是螺旋式的。游戲規(guī)則已經(jīng)改變，領導者開始發(fā)起了革命。員工也發(fā)生了改變，雇主也希望看到這種改變，但又不希望每個人都發(fā)生變化。新的雇用合同帶來了事與愿違的效果，高素質(zhì)人才的流失，使公司業(yè)務受到打擊；技能熟練的員工不愿意加班或付出任何額外的勞動。雇主開始發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)率慢慢下降。這一困境帶來了變革的需求，而員工忠誠就是其中重要的一環(huán)。在全球化持續(xù)發(fā)展的競爭環(huán)境下，只有驅(qū)動員工繼續(xù)提升公司競爭力、改善生產(chǎn)，才能應對艱難的競爭。然而，要達成這一愿望，簡單地通過命令式的要求已
4、經(jīng)不能實現(xiàn)，通過提供新的合同也很難激勵員工做到。而要做到這一點的，最基本的要求是管理人員首先要對員工忠誠。行為而不是態(tài)度員工忠誠的表現(xiàn)是，忠誠的員工做得更多，提出的要求更少。有很多案例都詳細分析了通過努力改善員工忠誠度，從而提升組織業(yè)績（如銷售與利潤率）及其他結果如出勤率、客戶服務滿意度等等。然而，這些數(shù)據(jù)都首要關注員工態(tài)度（即員工用以形容他們自己的活力、靈感、合作的態(tài)度、表現(xiàn)出眾等，由同事評價其優(yōu)劣等等），而不是這些態(tài)度帶來行為的變化或特定的行為帶來的績效。在今天的環(huán)境中，雇員合同已變得非常完善，要達到預期的忠誠并被員工完全理解，領導者可以通過改變合同條款或其他細節(jié)
5、問題，體現(xiàn)對員工忠誠度的關注。很多組織改善員工忠誠的方法大同小異，但都過于強調(diào)員工的態(tài)度，而沒有將行為與員工忠誠度掛鉤。基于角色的績效模型提高忠誠度的目標都是為了推動組織績效，以角色為基礎的績效模型（參閱圖一）解釋了員工的哪些行為能推動組織績效，這一模型界定了員工在崗位工作中扮演五種角色：l本職工作掌握者角色（崗位描述中的內(nèi)容）l企業(yè)家或變革者角色（推動變革，形成新思路，參與他人發(fā)起的變革）l團隊成員角色（加入到團隊中，與團隊成員協(xié)作完成不同的工作）l職業(yè)發(fā)展角色（學習，參與各種活動提升個人技能和知識）l組織成員角色（組織公民或為組織做有用的事情）實際上，給組織創(chuàng)造重
6、大價值的，并不是員工的本職工作。當雇員在組織內(nèi)投入大量時間，知道怎樣創(chuàng)新（不僅僅只是新產(chǎn)品還包括流程）時，作為員工，他們就增加了新的價值。當雇員參與團隊并為組織開發(fā)獨特的知識做出貢獻時，他的價值是競爭對手無法復制的；當員工在組織內(nèi)輪崗，便在組織內(nèi)構建了自己獨特的職業(yè)知識；員工在其他組織內(nèi)互相學習時，在這個特定組織所獲得的優(yōu)勢、職業(yè)經(jīng)歷也不是其他組織所能輕易模仿的；當員工掌握了組織的內(nèi)部工作規(guī)律時，員工已經(jīng)開始用行動全面支持公司（而不僅僅只是自身的工作）。這些行為其他組織也學不了；而這種行為會帶來很高的價值。然而，如果組織的價值觀只強調(diào)本職工作的角色，而且員工忠誠與否與
7、這些本職工作沒有關系的話，這個公司顯然很容易被競爭對手復制。復制這種類型的組織很簡單，可以在其他地區(qū)或國家用更少的錢就可以雇用到員工，然后與原來的雇主競爭。核心工作角色帶來的利潤是重要的，但單純依賴它并不能帶來長期的競爭優(yōu)勢，這一理念已經(jīng)是眾所周知。當員工在核心的本職工作和非核心的本職工作角色上做得很成功時，員工忠誠就得到了顯著改善。雇員忠誠于非本職工作的結果是，帶來全新的創(chuàng)意、改善的流程、改進的產(chǎn)品線、更多技能嫻熟的員工、更高的服務水平、員工在組織內(nèi)更長的職業(yè)生涯、雇員將超出本分去參與幫助非職責之內(nèi)的工作、雇員在團隊內(nèi)創(chuàng)造新的合作關系、雇員關心結果
