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1、誰是HR真正的顧客我們研究的目的就是搞清楚應(yīng)該如何提高HR人員的效率，并進(jìn)而幫助企業(yè)更好地管理員工、提高企業(yè)的效率。我們不從數(shù)據(jù)開始，而是從企業(yè)和人力資源領(lǐng)域面臨的挑戰(zhàn)開始。戴維.尤里奇開宗明義，聽完這堂課你將了解到企業(yè)和人力資源管理職業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)，界定出HR人員為了確保個(gè)人和組織的成功所必須具備的勝任素質(zhì)，最后還將得到一些可行的行動(dòng)計(jì)劃。2007年1月18日，借這位享譽(yù)全球的管理大師首次來華之機(jī)，清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院請他蒞臨大師講壇，圍繞20年前開始、如今已經(jīng)進(jìn)行到第五輪的密歇根大學(xué)全球人力資源勝任特征研究，分
2、享了他們在2007年1月剛剛發(fā)布的《全球人力資源發(fā)展趨勢與最佳實(shí)踐》研究成果。HR人員的素質(zhì)可以影響19%可控的企業(yè)績效！戴維.尤里奇在課堂上對這個(gè)研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)了多次。我們所有的研究其實(shí)都旨在解答如下兩個(gè)問題：HR人員需要哪些素質(zhì)才能夠勝任人力資源管理工作、取得個(gè)人的成功？為了幫助企業(yè)提高績效，整個(gè)人力資源部門又需要具備哪些能力？企業(yè)成功需要的能力全球化、技術(shù)進(jìn)步，以及企業(yè)內(nèi)外部人口的變化（包括消費(fèi)者和客戶的變化），都給企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要走向全球，不僅要不斷提高自己的制造能力，還得同時(shí)兼顧分銷、顧客、營銷
3、和品牌。技術(shù)的發(fā)展，使24小時(shí)全天候的合作成為可能，也消除了消費(fèi)者和企業(yè)之間的壁壘，消費(fèi)者的購買行為隨之革新。技術(shù)還直接影響著人們的工作方式，不斷增加人們的聯(lián)結(jié)度。員工的流動(dòng)性變得更強(qiáng)，企業(yè)不得不學(xué)會(huì)欣賞那些有不同意見的員工，管理好他人的意見。顧客的期望值也在大幅度增加和快速變化，總希望企業(yè)可以做出一些新的東西。同時(shí)，客戶的選擇也越來越多。面對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立起高效的組織，而人力資源部門就是幫助企業(yè)創(chuàng)造、維護(hù)組織能力的部門。在如今的知識經(jīng)濟(jì)里，人力資源變得越來越重要，企業(yè)對人力資源的需求也在不斷增加。競爭
4、對手可以模仿企業(yè)的資金渠道、戰(zhàn)略和技術(shù)，卻不能夠模仿企業(yè)當(dāng)中的人。只有大約50%的企業(yè)績效處于管理層的控制之內(nèi)，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控的因素。而在可控的企業(yè)績效里，19%取決于HR人員的素質(zhì)。戴維.尤里奇提醒道。顯然，提高HR人員的素質(zhì)，已經(jīng)成為提高企業(yè)績效的一個(gè)捷徑。HR人員的最新素質(zhì)模型現(xiàn)在，如果想成為一個(gè)優(yōu)秀的HR從業(yè)人員，就必須掌握六大緯度，扮演好六種角色：可靠的實(shí)踐家、文化的引導(dǎo)者、戰(zhàn)略變革的建筑師、日常工作的戰(zhàn)術(shù)家、業(yè)務(wù)的盟友，以及人才管理和組織的設(shè)計(jì)者。課堂上，教授給出了2007年
5、1月份剛剛完成的第五輪研究對素質(zhì)模型的更新（見圖示）。數(shù)據(jù)本身并沒有用，除非你能夠把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成一些信息。戴維.尤里奇又對每一緯度做了進(jìn)一步的細(xì)分。如何做一個(gè)可靠的實(shí)踐者課堂上，一位學(xué)員分享了他的經(jīng)歷。以前，他在一家電信企業(yè)做HR主管，進(jìn)公司第六個(gè)月的時(shí)候，他和一位銷售主管一起進(jìn)行了一次銷售員面試。應(yīng)聘者是銷售主管以前的一個(gè)雇員，銷售主管非常信任他，希望可以雇傭他。但是HR主管在面試之后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)候選人的績效表現(xiàn)并不是很好，為此，他們發(fā)生了爭執(zhí)，銷售主管坦承他想雇傭熟悉的人。最終，他們?nèi)フ铱偨?jīng)理解決，總經(jīng)理評估之
6、后也認(rèn)為不合適，最終沒有錄用。這件事情之后，所有的銷售人員都非常尊敬我，覺得我很職業(yè)。你有很好的觀點(diǎn)，你幫助其他人成功，因?yàn)槟愕慕ㄗh避免了糟糕的人選，這是很好的。你要問自己：自己對這個(gè)企業(yè)的成功有沒有觀點(diǎn)，愿不愿意和管理層進(jìn)行分享？你能不能夠建立一種關(guān)系，可以充滿尊重地去發(fā)表不同的意見來幫助企業(yè)發(fā)展？戴維.尤里奇教授點(diǎn)評道，這些就是可靠的實(shí)踐者所需要的關(guān)鍵技能。只有這樣，我們才能夠更高效地做好HR的工作。第3頁作為一個(gè)可靠的實(shí)踐者，不僅必須誠實(shí)地提供服務(wù)和結(jié)果，還要建立積極的關(guān)系，以積極的態(tài)度進(jìn)行HR工作。在戴
7、維.尤里奇看來，要成為一個(gè)可靠的實(shí)踐者并不抽象，而是一件非常具體的事情。我們的研究和經(jīng)驗(yàn)告訴我們，有以下幾個(gè)核心因素可以幫助我們建立信任關(guān)系。1.傾聽。要具備好奇心，學(xué)會(huì)問問題，了解其他人的需求是什么，并且仔細(xì)地傾聽他們所說的話。2.找到共同信仰的基石。HR人員如果要和業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行合作的話，就必須找到相互之間的共同點(diǎn)。3.要花一定的時(shí)間在一起。通過分享，才能夠知道應(yīng)該相信什么。4.提出不同意見的時(shí)候，必須以尊重的態(tài)度提出來。5.建立關(guān)系的時(shí)候，要從簡單的事情開始，先找到簡單的方法建立信任關(guān)系，特別是和業(yè)務(wù)經(jīng)理。
8、6.要有自己的觀點(diǎn)。HR人員必須要對業(yè)務(wù)有自己的觀點(diǎn)，對企業(yè)如何成功有自己的想法，只有這樣才能夠更好地成為可靠的實(shí)踐者。如何做一個(gè)優(yōu)秀的文化引導(dǎo)者文化應(yīng)該從外向內(nèi)來考慮。要成為一個(gè)很好的文化引導(dǎo)者，不僅僅是在墻上寫一個(gè)價(jià)值聲明，而是要?jiǎng)?chuàng)造文化，使文化具有個(gè)性化，要建立一個(gè)企業(yè)的品牌。戴維.尤里奇講述了發(fā)生在8年前的一個(gè)真實(shí)故事：8年前我經(jīng)常旅行，主要在美國，因?yàn)榧彝サ脑?。有的時(shí)候我感
