面試官-面試與面試技巧

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1、面試官的面試技巧和易犯錯(cuò)誤　　面試官是指具備一定識(shí)人能力，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展及人才市場(chǎng)供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的能力。面試官分為專業(yè)面試官和業(yè)務(wù)型面試官?！　∶嬖嚬賾?yīng)知道的面試技巧　　1、行為面試法　　行為事件面試(BehaviouralEventInterview，簡(jiǎn)稱BEI)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)?！　?/p>

2、行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱"通常在做""能夠做"的事情相比，其過去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說："我總是積極主動(dòng)地從事各種工作。"這句話說明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎?什么也說明不了--除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子，詳細(xì)地說明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，你才會(huì)明白這一回答是什么意思?！　∶嬖嚳脊偈紫纫私馀c行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候，要注意那些與行為無關(guān)的回答。

3、與行為無關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問題是：請(qǐng)告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關(guān)的回答一般是這樣的："這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，大家在一起是比較愉快的……"非行為事件的描述中，會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家……　　當(dāng)遇到這樣的詞語時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，比如追問："這件事發(fā)生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)

4、機(jī))?你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)?你們采取什么方式工作?在這一過程中你們對(duì)問題的看法有沒有不同(深層次的了解)?任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你?"　　具體來講，行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意：　　●引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。因?yàn)檫@些時(shí)間上的"空白點(diǎn)"往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的"軟肋"，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為?！　?●如果應(yīng)聘人員在敘述中提及"我們"，一定要問清楚"我們"是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什

5、么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如："您是如何作出那個(gè)決定的?"或"您當(dāng)時(shí)是怎么想的?"?　　?●如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚?！　　癫灰^多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問。　　●行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問。　　2、情景模擬　　針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法?！　∏榫澳M可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的

6、環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來?！　?、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試　　招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是"合適度"不足。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗?她)對(duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的"合適度"?！　」ぷ骱线m度--一個(gè)人能夠做好工作，但可能不

7、喜歡這項(xiàng)工作?！　〗M織合適度--一個(gè)人可能喜歡他(她)的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿?！　」ぷ鞯攸c(diǎn)合適度--一個(gè)人可能對(duì)他(她)的工作地點(diǎn)不滿意?！　?duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)，你應(yīng)該詢問具體的動(dòng)機(jī)特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者?！　∶嬖嚬儆锌赡芊傅腻e(cuò)誤　　1、面試官遺漏重要的信息　　面試官把過多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他(她)們往往只考察到應(yīng)聘者有

8、限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息?！　?