心理測量技術(shù)在員工招聘中的應(yīng)用

《心理測量技術(shù)在員工招聘中的應(yīng)用》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、心理測量技術(shù)在員工招聘中的應(yīng)用主講人簡介趙春清，男，副教授，人才測評師，鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院人力資源教研室主任，21世紀(jì)人力資源管理網(wǎng)創(chuàng)辦人，人力天空工作室首席顧問、中國人力資源開發(fā)研究會會員。兼任鄭州市用人單位協(xié)會常務(wù)理事，美國ACI人力資源管理認(rèn)證講師。長期從事人力資源管理的研究與教學(xué)工作，主持開發(fā)的“通用人才測評系統(tǒng)”、“專業(yè)心理素質(zhì)測評系統(tǒng)”受到了廣大用戶的好評。通訊地址：鄭州市大學(xué)中路2號190#信箱郵編：450015一、員工招聘的重要性企業(yè)管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業(yè)管理

2、的代名詞?！卖斂藢幙善D于擇人，不可輕任而不信。—?dú)W陽修為官擇人者治，為人擇官者亂?！钍烂裎易畲蟮某删褪前l(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。這些一流的人物在GE如魚得水?！芸?韋爾奇一、員工招聘的重要性為什么高學(xué)歷的員工卻不能取得好的業(yè)績？為什么很多企業(yè)老總并不是學(xué)管理出身？企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要?個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差異？員工要取得優(yōu)秀業(yè)績需要什么樣的素質(zhì)？哪些是決定與影響個人績效的因素？如何擁有一雙慧眼來識別人才素質(zhì)？二、決定與影響員工績效的因素在過去的兩百年中，如何預(yù)測工

3、作績效的問題一直是科學(xué)研究的課題。研究者提出了一系列決定人們行為和績效的因素。20世紀(jì)初期，泰勒進(jìn)行了著名的“時間一動作”研究。后來，智力測驗(yàn)的結(jié)果、人格測量和人格類型的劃分都相繼成了測量工作績效的指標(biāo)。其他用于解釋績效的因素還有資質(zhì)證書和個人品質(zhì)等等。三、員工勝任素質(zhì)1973年，麥克利蘭發(fā)表了題為“測驗(yàn)勝任力而不是測驗(yàn)智力”。傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定.這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)”

4、。三、員工勝任素質(zhì)素質(zhì)的特點(diǎn):素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的。素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的。不同的崗位對素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個體特性的綜合表現(xiàn)。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。1993年,斯潘塞提出了素質(zhì)模型的冰山模型：三、員工勝任素質(zhì)表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)模型的冰山模型勝任素質(zhì)詞典目標(biāo)與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知

5、族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動性（INT）……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊合作（TW）……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為三、員工勝任素質(zhì)三、員工勝任素質(zhì)依據(jù)素質(zhì)的幾個個基本維度:可以將21項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)劃分為6個基本的素質(zhì)族.在這6個素質(zhì)族中又依據(jù)每個素質(zhì)族中對行為與績效差異產(chǎn)生影響的顯著程度劃分為2

6、~5項(xiàng)具體的素質(zhì).而相對于每一項(xiàng)具體的素質(zhì)都有一個具體的釋義與至少1~5級的級別說明，用以區(qū)分與解釋因素質(zhì)的級別差異而導(dǎo)致的相似行為及其不同結(jié)果。三、員工勝任素質(zhì)A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。三、員工勝任素質(zhì)人際理解力（IU）評量A

7、對他人了解之深度A.-1缺乏了解，誤解或?qū)λ说闹X及行動覺得意外。A.0不適切，未顯現(xiàn)對他人明確的洞察力，但又無證據(jù)顯示產(chǎn)生嚴(yán)重的誤解.A.1了解情緒或內(nèi)容。A.2情緒和內(nèi)容兩者都了解,了解當(dāng)下的情緒或陳述清楚的內(nèi)容。A.3了解含意，了解現(xiàn)有尚未說明的想法、擔(dān)心或感覺；或敦促他人自動自發(fā)的采取行動。A.4了解根本議題，了解根本的問題所在。A.5了解復(fù)雜的根本問題，了解他人的基本態(tài)度、行為模式或問題的復(fù)雜原因。三、員工勝任素質(zhì)關(guān)系建立（RB）評量A.0避免聯(lián)絡(luò)。A.1接受邀請。A.2與工作相關(guān)的接觸

8、。A.3偶爾非正式的接觸。A.4建立融洽關(guān)系。A.5偶爾的社交接觸。A.6經(jīng)常的社交接觸。A.7家庭與家人的接觸。A.8親密的私人友誼。三、員工勝任素質(zhì)素質(zhì)模型評估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略素質(zhì)模型的構(gòu)建四、勝任素質(zhì)與績效的關(guān)系人的業(yè)