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1、多管齊下Hold人才 市場競爭歸根到底是人才的競爭，因此對于人才，企業(yè)只停留在“相”和“用”上已經(jīng)不能滿足需要了，下載論文網(wǎng) “養(yǎng)”和“留”越來越成為人才管理的關鍵?，F(xiàn)在許多企業(yè)家和人力資源經(jīng)理常常擔心的往往不是甄選、考績等技術性問題，而是怎樣從根本上留住人才。許多企業(yè)家都抱怨自己辛辛苦苦引來的“金鳳凰”沒停落幾天就又攀高枝了。分析顯示，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，光足替換成本就高達離職員工薪水的―倍，優(yōu)秀人才的替換成本就更大了。這適得許多企業(yè)為避免“尷尬”，存招聘時明確拒絕北大、清華
2、畢業(yè)生，拒絕學生干部，干脆請“精英”們走開；還有許多企業(yè)更是不敢花錢給員工搞培訓，害怕全為他人做了嫁衣裳?！ ∧昴q尾，是大多數(shù)企業(yè)人力資源盤點的時候，也是很多員工比拼年終獎金、同顧一年的收獲后，決定來年是否還耍繼續(xù)存這里服務的時候。對于大多數(shù)飽受用人之苦的企業(yè)，究竟該怎樣吸引和留住稀缺的優(yōu)秀人才呢? 對員工價值回報的考量 首先我們需要對員工和企業(yè)之間進行交換所獲取的價值進行總結(jié)。從雇傭關系看，員工一股耍衡量自己在企業(yè)獲得的回報來決定工作的投入程度以及去留，因此，企業(yè)要想吸引和留住人才，就必須給員工有競
3、爭力的價值回報。企業(yè)給予員工的價值回報一般分類如下表所示?！ §`活機制讓員工回報更加多元 留人至少“一招鮮” 可以說，靈活多樣的薪酬形式，是對員工“出走”的重重堵截?？傂匠曛械母黜梼?nèi)容，都有可能成為員工留在企業(yè)的理由。比如，有的員工會認為，公司的福利很好，他很喜歡經(jīng)常往家里拿各種東西時獲得的那種滿足感，其潛臺詞可能是，工資不太高，也沒關系。也有的員工滿足于有很多帶薪假，生活與工作很方便取得平衡，工資低點，福利差點，也沒關系。在一些小IT公司里，員工通常為了上市套現(xiàn)的美夢而努力，忍受著各種各樣的壓力和不如
4、意。很多時候，那些保持著薪酬的基本水準，但在某一方面有超常支出的公司，往往能夠留住某些類型的員工。也就是說，留人至少要能做到“一招鮮”。 使用靈活的薪酬結(jié)構(gòu) 上面之所以說是可以留住某種類型而不是所有員工，這是因為不同類型的員工，需求不同，也就是說，不同薪酬結(jié)構(gòu)的功能不同，因此企業(yè)也要根據(jù)所需核心員工的類型來選擇報酣方式，例如銷售業(yè)務人員，適用與業(yè)績相關的浮動獎勵，而文員則要求更多固定的報酬。如果企業(yè)試圖吸引很多高學歷人才，但學歷工資區(qū)分不大，大家又在同一平臺上從事同類工作并比拼業(yè)績，往往就很挫傷這類人才
5、的自尊。這也表明，中小企業(yè)可以通過較為靈活的薪酬政策穩(wěn)定核心人員。這方面的技術參考材料很多，在此不再贅言。 但是另一方面，以上總薪酬中的內(nèi)容，即使做得再好，員工也有可能放棄現(xiàn)有的事業(yè)，去尋找自己感覺更舒適的地方。 文化留人那些事 “與你同行的人比去向哪里更為重要”，這句本身存在一些語病的話，在越來越多的企業(yè)受到了歡迎和倡導。優(yōu)秀的文化越來越成為吸引人才的因素。在陜西有一家企業(yè)，創(chuàng)造了獨特的向上向善的文化，員工純樸無華，到處對外展示傳播自身優(yōu)秀的價值理念。這樣一家企業(yè)，吸引了一位行業(yè)高手放棄了北京的工作
6、機會，并把戶口遷到了西安；吸引了一家合作伙伴的老板，自愿放棄自己的企業(yè)，加入公司；也吸引了幾位世界500強外企的高管前來西北工作，這樣的事情一次次引起轟動?！ 囊匀藶楸咀銎稹 ×糇∪耍紫纫斫馊?。許多企業(yè)都講以人為本，把它作為企業(yè)文化的基礎。其實這句話貼存墻上容易，弄懂它卻非常難。有很多企業(yè)搞了所謂的“意見箱”。結(jié)果成了打擊報復箱，里面裝滿了這人、那人的“小辮子”，加上這種公司內(nèi)部“地頭蛇”、元老、打工族、大學生等各種團體矛盾重重，企業(yè)凝聚力很差?！ ∫匀藶楸?，一是把人當成大寫的人，而不是擰來擰去的螺絲
7、釘。在企業(yè)選擇員工的同時，也是員工選擇了企業(yè)，越來越多的企業(yè)開始重視校園招聘的路演活動，在整個過程中給應聘人員以更多的關照與尊重，無疑是以人為本的第一步。二是給人以尊嚴和關懷，懂得相互尊重。無論在社會上，還是在企業(yè)里，相互尊重這一基本原則都被漠視了，結(jié)果在此基礎上建立的工作關系常常是畸形的。三是打破精英意識。由于我國勞動力供給十分豐富，底層工人在許多生產(chǎn)企業(yè)的地位十分低下，這也造成他們的積極性很差，流動性又最強。而有些企業(yè)正是鼓勵了這些基層員工的創(chuàng)新，使技術直接在生產(chǎn)線上獲得突破。因此，主動打破精英意識可使
8、企業(yè)贏得先機。河南一家生產(chǎn)太陽能硅韌料的高新技術企業(yè)，其關鍵技術人員、各分廠生產(chǎn)的一把手學歷都很低，但他們都是具有極強創(chuàng)新精神的從基層摸爬滾打上來的人。這種對人才一視同仁的觀念，極大激發(fā)了員工的創(chuàng)造性。 可以肯定地說，如果管理者無法理解企業(yè)內(nèi)部的以人為本，那么類推到市場上，也難以實現(xiàn)以顧客為本。企業(yè)內(nèi)外以人為本的理念難以貫通，必然使企業(yè)利潤長期受到損害。所以在觀念上，加強對企業(yè)人的理解，這是根本性的變革。創(chuàng)造寬
